EVALUASI DIRI & MENYAMBUT KEHIDUPAN BARU

Tidak terasa tinggal satu hari lagi kita menikmati tahun 2010, dalam hitungan beberapa jam kedepan kita akan memasuki tahun 2011. Apa yang kita lakukan, alami dan lewati, apakah itu sebuah kegagalan atau kesuksesan atau bahkan tidak berbuat apa-apa telah menjadi bagian kehidupan yang mengisi sejarah hidup kita.

Berpikir tentang masa lalu sesungguhnya juga merupakan bagian yang penting untuk merancang masa depan. Uniknya, masa lalu tidak dapat diputar kembali seperti kaset atau CD. Waktu terus berjalan kedepan, entahlah jika suatu saat ditemukan time tunnel machine kita mungkin akan dapat bergerak ke masa lalu.

Hal terpenting dalam membicarakan waktu adalah pengalaman kita mengisi ruang-ruang diantaranya. Pengalaman tersebut bisa berupa kontribusi, aktivitas positif atau negatif, peran apresiatif atau destruktif bahkan bisa pula kita seorang yang a nothing person. Begitu waktu itu terlewati maka seluruh hal tadi menjadi catatan hidup yang tidak mungkin terhapus begitu saja, ia akan mewarnai, mempengaruhi dan memandu jalan kehidupan kita berikutnya.

John Henry Newman seorang theologist mengatakan "to live is to change, and to be perfect is to have changed often." Hidup yang baik itu memerlukan perubahan dan untuk semakin sempurna maka kita pun harus sering berubah. Pertanyaannya sejauh mana kita telah melakukan perubahan di tahun 2010? dan perubahan apa yang akan kita lakukan pada tahun 2011?

Johann Wolfgang von Goethe seorang pengarang Jerman menegaskan dengan mengatakan "we must always change, renew, rejuvenate ourselves; otherwise we harden." Wolfgang menegaskan kita harus berubah memperbaharui diri terus menerus jika tidak maka kita akan beku dan mati. Perubahan dan pembaharuan adalah kata kunci disini. Kemajuan hanya didapat melalui perubahan dan pembaharuan.

Dalam melakukan evaluasi diri maka ketiga hal tersebut menjadi kunci penilaian diri kita di tahun 2010. Yaitu apa yang berubah dalam diri kita, apa yang sudah kita perbaharui dan kemajuan apa yang sudah kita peroleh. Demikian pula untuk menyambut kehidupan baru di tahun 2011 apa yang kita ubah, apa yang ingin kita perbaharui dan kemajuan apa yang ingin kita capai.

Seorang pemuda yang baru menyelesaikan pendidikan tingginya melihat pada tahun 2010 ia telah berubah dari seorang mahasiswa menjadi sarjana, kompetensinya telah diperbaharui dan ia pun mengalami kemajuan dengan menguasai suatu disiplin ilmu tertentu. Kemudian ia merencanakan pada tahun 2011 untuk berubah menjadi sosok yang lebih mandiri, ia ingin menambah suatu kompetensi dengan mengikuti pelatihan tertentu dan ia ingin mendapat kemajuan dengan menjadi karyawan di salah satu perusaahaan terkemuka. Secara sederhana pemuda ini telah melakukan evaluasi diri dan merencanakan kehidupannya di tahun 2011.

Evaluasi dan perencanaan ini tidak hanya dapat dilakukan secara pribadi, hal inipun dapat dilakukan dalam keluarga, korporat, masyarakat dan bangsa/negara. Keluarga pun dapat melakukan evaluasi diri dengan berdiskusi bersama anggota keluarga untuk melihat pencapaian apa yang telah terjadi pada 2010 dan apa yang ingin diraih pada tahun 2011. Demikian pula dengan bangsa dan negara yang tentunya tanggung jawab utama ada di penyelenggara pemerintahan untuk mengevaluasi pencapaian apa yang telah diraih di tahun 2010 dan apa yang ingin diraih pada tahun 2011.

Beberapa pertanyaan dapat kita ajukan untuk mengevaluasi dan menyambut kehidupan baru :

1. Identifikasi perubahan, pembaharuan dan kemajuan apa yang telah kita capai di tahun 2010 dan bagaimana pada tahun 2011?
2. Menurut kita apakah pencapaian 2010 lebih baik atau tidak dibandingkan dengan 2009 dan analisa sebab-sebabnya.
3. Jika ada hal yang dianggap gagal maka kita harus memeriksa apakah tujuannya realistis? apakah metodanya tepat? apakah sumber dayanya mencukupi? atau ada hal -hal yang bersifat force mejeur? Dan bagaimana cara kita mengatasinya pada tahun 2011?
4. Jika 2010 kita anggap berhasif identifikasi faktor apa yang sangat berperan terhadap keberhasilan tersebut. Hal ini akan manfaat untuk mengulangi kesuksesan di tahun 2011. Meskipun demikian kita harus menyadari mungkin saja berkembang dinamika baru yang sifatnya berbeda antara satu tahun dengan tahun lainnya.
5. Jangan lupa untuk melakukan komparasi, benchmark antar individu, organisasi atau lembaga untuk melihat kita berada di posisi mana, agar kita dapat membuat perencanaan yang lebih kompetitif di tahun 2011.

Tentu sebagai makhluk Tuhan kita pun harus senantiasa bersyukur terhadap apa pun yang telah kita capai. Namun, disamping itu untuk meraih sesuatu yang lebih baik kita pun jangan cepat berpuas diri. Kita harus senantiasa tumbuh dan berkembang agar eksistensi kita lebih bermakna dalam kehidupan ini.

Menutup tulisan ini, sebuah pepatah dari bangsa Palestina layak kita renungi, sebagai berikut :

"who is not satisfied with himself will grow; who is not so sure of his own correctnes will learn many things."

SELAMAT TAHUN BARU 2011 SEMOGA KESUKSESAN SENANTIASA MENYERTAI KITA SEKALIAN .....

HUMAN CAPITAL

Human Capital will go where it is wanted ....
and it will stay where it is well treated.
It cannot be driven: it can only be attracted.

(Walter Wriston - Former Chairman Citicorp/Citibank)

ANALISA TRAFIK BLOG HABAHATE

Dalam kurun waktu 3 tahun peluncurannya blog Habahate telah dikunjungi oleh 30.271 orang. Blog ini juga telah banyak membantu sejumlah orang baik pihak-pihak yang membutuhkan informasi tertentu atau mahasiswa yang sedang mengerjakan disertasi, tesis, skripsi atau membuat penelitian lainnya.

Beberapa komunikasi interaktif antara penulis dan pembaca terjadi, baik dalam bentuk konsultasi, bertukar pikiran bahkan konseling terlaksana berkat blog ini. Hal ini dilakukan memalui email, chatting dan sms kepada penulis.

Sampai dengan posisi 21 November urutan jumlah artikel yang paling banyak dibaca adalah sebagai berikut :

1. Apakah Sila ke-4 Pancasila masih dijadikan Pedoman : 503 pembaca.
2. Membuat Wawancara Terstruktur : 271 pembaca
3. Kepribadian Soesilo Bambang Yudhoyono (SBY) : 158 pembaca
4. Transformasi Organisasi : 148 pembaca
5. Perencanaan Karir : 101 pembaca
6. Pemetaan Karyawan dalam Perspektif Human Capital : 96 pembaca
7. Memahami dan menyehatkan Iklim kerja : 65 pembaca
8. Penggunaan Asosiasi Bebas untuk Memahami Kepribadian : 62 pembaca
9. Tugas Seorang Pemimpin : 52 pembaca
10. Manusia Makhluk Paling Perusak : 44 pembaca.

Jika mengamati jumlah artikel yang paling banyak dibaca, isu Pancasila tampaknya masih cukup menarik. Terutama dikaitkan dengan Sila ke-4 yang berbicara tentang demokrasi dalam konteks kerakyatan dan pemusyawaratan. Mengingat dalam kehidupan politik saat ini, pemilihan langsung terutama Pilkada sangat menguras energi, biaya, waktu terlebih-lebih banyaknya terjadi konflik yang disertai kekerasan dan berdampak pada disharmonisasi sosial. Dalam situasi seperti ini kita perlu menghayati kembali bagaimana pemaknaan terhadap Sila ke-4 tersebut dan tentunya bagaimana implementasi dalam sistem demokrasi.

Berikutnya artikel yang menarik adalah tentang figur Soesilo Bambang Yudhoyono (SBY) yang memiliki tempat tersendiri dihati para pembaca blog Habahate. Tulisan tentang analisa kepribadiaannya cukup menarik untuk dibaca. Tidak heran SBY adalah figur penting saat ini sehingga mengundang pembaca untuk mengetahui sosoknya secara lebih mendalam terutama kepribadiannya. Kesuksesannya memenangkan Pemilihan Presiden menginspirasi banyak orang, sehingga perlu dipelajari bagaimana profil kepribadiannya sebagai sosok seorang yang sukses.

Selanjutnya yang menarik adalah topik-topik yang berkaitan dengan Manajemen SDM dan Psikologi cukup mewarnai artikel yang dipilih oleh para pembaca. Seperti Membuat Wawancara Terstruktur, Transformasi Organisasi dan Perencanaan Karir.

Penulis ingin sekali memperbaharui tulisan diblog ini setiap saat. Namun, keterbatasan waktu menjadi kendala. Sehingga tidak setiap hari artikel blog ini dapat diperbaharui. Mudah-mudahan ke depan blog ini senantiasa bermanfaat bagi pembaca. Untuk itu diperlukan masukan dan saran-saran konstruktif dari pembaca agar blog ini akan semakin meningkat kualitasnya dan sesuai dengan harapan kita semua.

BODY LANGUAGE

Hubungan antar manusia merupakan bagian yang terpenting dari kehidupan kita. Baik buruknya kita mejalani hidup ini sangat ditentukan bagaimana kita mampu membangun interaksi yang baik dengan sesama manusia. Pada saat berinteraksi umum diketahui bahwa faktor yang sangat berperan adalah komunikasi. Komunikasi disini meliputi seluruh aspeknya baik verbal, non verbal, isi, nada, sikap dan sebagainya.

Pada saat kita melakukan komunikasi tatap muka, menurut seorang ahli psikologi Judi James, kata-kata anda akan berdampak 7%, nada bicara 38% dan sisanya isyarat non verbal memiliki efek terbesar yaitu 55%. Jadi saat berinteraksi komunikasi memiliki peran yang besar, sedangkan dalam berkomunikasi faktor tubuh anda atau isyarat nonverbal mendominasi hasil dari sebuah interaksi. Faktor tubuh ini sering disebut dengan bahasa tubuh atau Body Language (BL).

Apa yang dimaksudkan dengan Body Language (BL)? Menurut Arthur S. Reber & Emily Reber BL adalah "the complex system whereby information about feelings and emotions is communicated through non-verbal channels involving gestures, body position, facial expressions and other paralinguistic devices."

Jadi pada saat anda berinteraksi dan berkomunikasi maka bahasa tubuh anda adalah faktor terpenting yang perlu diperhatikan agar mamupu membangun relasi yang baik dan menghasilkan apa yang diharapkan. Bahasa tubuh disini meliputi sebuah sistem yang kompleks tentang perasaan dan emosi, dimana hal ini disampaikan melalui isyarat non-vernal seperti gerakan, posisi tubuh, ekpresi wajah dan berbagai isyarat lain diluar bahasa verbal.

Banyak para pemimpin besar adalah seorang orator ulung dan juga berarti seorang komunikator ulung. Disamping kepandaian mereka menggunakan bahasa, memainkan nada bicara, maka faktor gerakan tubuh turut menentukan kualitas orasi dan komunikasi mereka.

Menurut Psikolog Judi James dalam bukunya Body Language agar bahasa tubuh harmonis dan dapat mendukung tujuan komunikasi secara efektif disarankan melakukan hal-hal sebagai berikut, yaitu :

1. Fokus pada sasaran ketika anda berbicara.

2. Posisikan diri anda sebagai penerima pesan, jika anda yakin terhadap apa yang disampaikan maka tubuh anda akan menyesuaikan.

3. Hindari menggunakan gaya yang berlebihan.

4. Atur nafas dan kendorkan otot-otot tubuh sebelum berbicara.

5. Pahami bahwa gerak isyarat alami akan selalu muncul sepersekian detik lebih dulu sebelum kata-kata anda keluar.

Untuk meningkatkan kemampuan komunikasi tidak ada salahnya mencoba merekam suara anda. Amati bagaimana naik turunnya nada suara, tempo suara dan tekanan-tekanan suara. Apakah sudah terdengar serasi atau perlu diperbaiki. Demikian pula berlatih berbicara didepan cermin dapat memberikan umpan balik terhadap harmonisasi gerakan tubuh anda saat berbicara. Selain itu dapat juga meminta bantuan orang lain untuk memberikan masukan tentang gaya anda berbicara. Jika diperlukan tidak ada salahnya meminta bantuan para ahli untuk meningkatkan kualitas komunikasi anda. Para Calon Presiden Amerika melakukan hal ini, anda pun bisa melakukannya tanpa perlu harus menjadi Calon Presiden Amerika tentunya.

EMPLOYEE ENGAGEMENT

Pada akhir Oktober 2010 lalu penulis berkesempatan mengikuti Seminar Employee Engagement di Barcelona Spanyol. Seminar ini diselenggarakan oleh Teneo. Seminar diikuti oleh para profesional dan eksekutif bidang pengelolaan HR dari berbagai negara dan perusahaan.

Employee Engagement adalah salah satu isu terkini yang berkembang dalam pengelolaan SDM. Engagement sendiri merupakan kekuatan yang mengikat antara perusahaan dan karyawan baik secara emosional, rasional maupun motivasional yang mampu mendorong kinerja optimal individu sehingga membuat perusahaan mampu mencapai tujuannya memiliki keunggulan bersaing. Dalam pengertian lain employee engagement disebutkan sebagai suatu hubungan yang luas dan mendalam antara karyawan dengan perusahaan yang menghasilkan suatu kemauan yang kuat bagi karyawan untuk memberikan yang terbaik melebihi apa yang diharapkan agar perusahaannya sukses.

Definisi lain dari William H. Macey, Ph.D. (Valtera) mengatakan bahwa engagement adalah kesadaran dan kesediaan individu untuk memfokuskan seluruh energi, menunjukkan personal inisiatif, kemauan adaptasi, berusaha keras dan gigih untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi.

Berdasarkan pemahaman diatas proses engagement diberbagai perusahaan berkembang secara dinamis dan secara umum yang tadinya bergerak dalam ranah transaksional menjadi transformational. Hal yang tadinya sekedar bersifat formal berubah menjadi sesuatu yang lebih membudaya. Untuk itu, suatu perusahaan hendaknya tidak hanya terbatas melaksanakan survey engagement tetapi yang lebih penting adalah bagaimana mengkaitkannya dengan budaya dan strategi perusahaan.

Organisasi yang cerdas seharusnya mampu menggerakkan konstruksi dasar engagement kearah yang lebih fokus untuk secara nyata mendorong meningkatnya kinerja perusahaan. Kunci dari hal ini adalah kemampuan para pengelola perusahaan (manager) menggerakkan orang-orangnya agar mampu berkontribusi secara maksimal melalui kesadaran yang dibangun dari proses engagement management. Karyawan secara sadar dan rela memberikan yang terbaik dari yang dimilikinya untuk mendukung keberhasilan perusahaan merupakan kunci dari engagement yang berhasil. Kajian terkini terkait dengan Employee Engagement meliputi topik-topik sebagai berikut:

1. The journey from transactional to transformational engagement.

Proses dari transaksional menuju transformational engagement merupakan suatu perjalanan yang membutuhkan penyesuaian yang terus menerus dari perusahaan terhadap berbagai perkembangan baik dari internal maupun eksternal perusahaan. Hay Group sebagai sebuah perusahaan konsultan ternama mencoba mengkaji hal ini secara menerus dengan mengamati perkembangan yang terjadi diberbagai perusahaan.

2. Engaging for success: The MacLeod review and after.

Kajian tentang bagaimana engagement dapat mendorong kesuksesan organisasi yang diteliti oleh David Macleod dan Nita Clarke di Pemerintahan Inggris pada tahun 2009. Studi ini mengamati secara komprehensif tentang manfaat employee engagement terhadap organisasi dan individu. Hasil penelitian menunjukkan adanya hubungan yang kuat antara engagement dengan produktivitas. Produktivitas merupakan faktor yang sangat penting untuk mendukung kesuksesan organisasi.

Selain itu dengan memiliki transformasi yang potensial, perusahaan dan karyawan harus bekerjasama, sehingga perusahaan harus menempatkan karyawan yang mempunyai komitmen tinggi dijantung perusahaan (posisi yang strategis), maka akan meningkatkan kinerja perusahaan.

Salah satu caranya dengan membangun hubungan yang harmonis antara perusahaan dan karyawan, Respek antara keduanya merupakan jantung (inti) dari keberhasilan dalam menghadapi competitive advantage.

3. From absence to attendance in Royal Mail.
Kemangkiran merupakan isu yang penting dan membuat kinerja organisasi menurun. Kemangkiran ditengarai juga merupakan akibat lain dari lemahnya engagement. David Stephenson Group head of OD Royal Mail Group mencoba mengkaji hal ini. Menurutnya kunci utama mengatasi kemangkiran adalah dengan cara memberdayakan manager lini. Hasil dari mengatasi masalah ketidakhadiran karyawan ini mampu menghemat perusahaan secara sangat signifikan, di Royal Mail Gropu mampu menghemat sampai dengan 80 juta Pound Sterling.

Salah satu caranya adalah meraih perhatian karyawan, menolong dan mendukung karyawan serta mengarahkannya kearah yang lebih baik, demostrasikan bahwa perusahaan care terhadap karyawan.

4. Investors in vitality, in pursuit of vital workplaces.

Studi ini berkaitan dengan bagaimana memberdayakan lingkungan kerja agar karyawan merasa lebih nyaman sekaligus memiliki keterikatan yang tinggi dengan lingkungan kerjanya. Studi ini dilakukan di Unilever oleh Andy Iwaniec. Bekerja harus berfokus pada hasil. Untuk mendapatkan cara kerja yang baik perlu dilakukan penelitian disertai best practices. Hasil dari penelitian dan best practices ini digunakan untuk rencana pengembangan yang bertujuan memperbaiki metoda kerja secara lebih baik (improvement). Perlu memanfaatkan dan mengambil pelajaran dari data-data yang ada, kemudian keseluruhan data ini digunakan sebagai bahan umpan balik untuk meningkatkan kinerja (performance). Salah satu cara untuk improvement tersebut adalah dengan mendengar “voice of employees”.

5. People strategies to support corporate objectives.

Alex Merrylees dari Virgin Atlantic bersama dengan Steven Buck dari CLC Genesee menerapkan bagaimana strategi mengelola karyawan untuk mendukung pencapaian tujuan perusahaan. Diperlukan pembentukan dan pelaksanaan strategi bagi karyawan yang baru, yang intinya adalah menyelaraskan seluruh potensi karyawan untuk memperkuat pencapaian visi perusahaan. Selain itu perusahaan dapat mengarahkan karyawan yang mempunyai potensi bagus, agar dapat mengambil tindakan yang tepat pada ujung tombak layanan.

6. The future of engagement : leveraging employee insights to drive performance.

Pada masa depan, kita hidup dalam dimensi waktu yang kompleks. Paradigma kerja baru muncul dan organisasi berubah untuk menyesuaikan kompetisi yang ada, perubahan regulator dan lingkungan bisnispun pada akhirnya mempengaruhi kebijakan perusahan. Inti pemaparan dari studi ini adalah bagaimana mengelola engagement dimasa depan. Hal ini dikaitkan dengan peran karyawan untuk mendukung secara prima peningkatan kinerja perusahaan. Kunci utamanya adalah pada peran Senior Leader, dimana perilaku Senior Leader akan berpengaruh penting terhadap level engagement karyawan.

Diharapkan para Senior Leader memahami bagaimana dampak perilaku mereka sendiri dapat mempengaruhi karyawan.

Agar perusahan dapat bertahan dimasa depan, salah satunya melakukan hal-hal sebagai berikut:

a. Mempertahankan dan menarik karyawan yang terbaik
b. Menjaga karyawan yang memiliki talent
c. Memotivasi karyawan diatas dan berikan yang terbaik
d. Monitor tingkat kesejahteraan karyawan
e. Fasilitas dan benefit harus lebih unggul dari pasaran dan melebihi dari kompetitor, agar tidak mudah dibajak

7. Engagement through self managed leadership.

Self leadership berperan penting terhadap engagement. Bagaimana kita mengelola diri kita sendiri memiliki dampak terhadap level engagement. Self leadership merupakan hal penting untuk mendorong kekompakan diantara leader. Dan solidnya hubungan antara leader akan mampu menciptakan iklim kerja yang sehat, dimana hal ini akan berpengaruh terhadap level engagement karyawan dan mampu mendorong kinerja organisasi secara signifikan.

8. Being engaged does not mean you have to be married : Engagement at Nokia.

Nokia telah mengimplementasikan Employee Engagement selama bertahun-tahun, ini adalah tentang inklusivitas dan dilakukan secara 2 arah: apa yang ada didalamnya bagi karyawan dan apa yang ada didalamnya bagi perusahaan.

Implementasi Engagement adalah bagian dari strategi untuk mengetahui orang dan dilakukan sensus setiap tahun dengan nama “Mendengarkan Anda” (kalau di Telkom survey satisfaction index atau survey Employee Engagement) untuk setiap karyawan diseluruh dunia.

Tujuannya adalah untuk meningkatkan Engagement, karena Nokia meyakini dengan Engagement merupakan penggerak utama bisnisnya, melalui proses secara holistik dengan pengumpulan, berbagi, bertindak atas data Engagement dengan fokus pada frame tindakan dalam konteks bisnis, kemudian kembali mengukur. Selanjutnya, apabila berhasil, itu bertanda bekerja sangat baik, dengan harapan implementasi Engagement menjadi tetap dan untuk berlangsung lama.

9. Engagement Employees at Rio Tinto.

Dampak dari karyawan yang baik dalam mengukir keberhasilan suatu perusahaan, telah lama dimengerti di Rio Tinto, namun untuk mengkuantisir, mengukur dan mendorong Employee Engagement adalah pendekatan baru untuk organisasinya.

Dalam kajian ini John Bell memberikan menyampaikan bagaimana Rio Tinto telah menggunakan ukuran-ukuran untuk mengimplementasikan program Employee Engagement dan tantangan-tantangan yang dihadapi.

Salah satunya mengukur hubungan antara kinerja organisasi dan Employee Engagement, fokus pada yang sedikit dan tidak pada yang banyak, untuk menumbuhkan Employee Engagement harus melibatkan seluruh karyawan.

10. Re-connecting engagement to business strategy in a post recession economy.

Dalam menghadapi resesi ekonomi kemampuan perusahaan untuk bertahan diantaranya ditentukan oleh kemampuan menerapkan strategi bisnis secara tepat. Untuk membuat strategi tersebut berdaya perlu dilakukan koneksi kembali antara engagement dengan strategi bisnis. Dalam melakukan koneksi kembali ini perlu dirancang suatu budaya engagement yang mampu mendorong kinerja organisasi.

12. The power of getting it right.

Studi ini dilakukan di Standard Chartered Bank oleh Ana Herrera Head of Employee Engagement. Studi ini menunjukan pentingnya melakukan segala sesuatu yang tepat. Dimulai dari analisa tujuan dan kebutuhan yang tepat. Dilanjutkan dengan membuat perencanaan yang sejalan dengan tujuan bisnis. Untuk menjamin terlaksananya hal tersebut secara baik diperlukan upaya membangun ownership engagement karyawan.

13. Building the engagement culture.

Membangun budaya engagement merupakan yang hal penting untuk menjamin kontribusi yang maksimal dan terus menerus dari karyawan. Hal ini harus dimulai dengan dengan konsep dasar bahwa engagement harus diposisikan sebagai suatu sebuah konstruk yang unik. Terkait dengan budaya, dua komponen dari engagement perlu dikelola secara khusus. Kedua komponen tersebut adalah feelings dan behavior. Feeling fokus pada semangat, sikap antusias dan memahami urgensi kepentingan organisasi. Sedangkan behavior fokus pada kegigihan, proaktif dan kemampuan mengembangkan cara-cara yang adaptif untuk mengembangkan peran yang dibutuhkan oleh organisasi.

14. Removing the blockers to engagement.

Jonathon Scott CEO dari EMIC mengamati banyak organisasi yang mencoba untuk melakukan berbagai upaya untuk meningkatkan engagement tapi gagal mencapai tujuan yang mereka harapkan. Jonathon mencoba menawarkan pendekatan baru untuk mengatasi hambatan penerapan engagement. Untuk itu diperlukan identifikasi dari sikap resisten karyawan. Peran Senior leader disini sangat penting untuk membangun kesadaran karyawan. Untuk menjamin bahwa engagement berpengaruh terhadap peningkatan kinerja perusahaan diperlukan peningkatan secara terus menerus upaya untuk melayani pelanggan dan tetap inovatif.

HILANG KOPER DI BARCELONA

Pada akhir Oktober yang lalu lebih kurang selama satu minggu penulis berkesempatan mengikut Employee Engagement Seminar di Barcelona Spanyol. Perjalanan dilakukan dengan menggunakan Maskapai Penerbangan KLM dengan rute Jakarta-Kuala Lumpur – Amsterdam – Barcelona.

Dengan bersatunya Eropa melalui Uni Eropa maka gerbang masuk ke Eropa cukup dikendalikan dari satu negara yang termasuk Masyarakat Ekonomi Eropa, kemudian perjalanan dapat dilanjutkan kenegara lain tanpa harus melalui pemeriksaan imigrasi. Demikian pula yang penulis alami. Pemeriksaaan imigrasi hanya dilakukan di Amsterdam Belanda kemudian setelah itu dapat langsung terbang ke Spanyol dan mendarat di Barcelona tanpa melewati pemeriksaan imigrasi oleh petugas di Spanyol.

Hal yang unik justru terjadi saat pengambilan bagasi, penulis tidak menemukan bagasi milik penulis. Sedangkan bagasi milik rekan seperjalan penulis ditemukan namun dalam keadaan kunci yang telah dirusak/dibongkar. Kami berdua menyampaikan komplain ke counter KLM di Barcelona Airport. Mereka menanggapi dengan simpatik.

Karena kehilangan koper penulis terpaksa harus berbelanja pakaian setiba di Barcelona. Padahal pakaian lengkap sudah dibawa dari Indonesia, apadaya sebagian uang yang seharusnya untuk dibelikan oleh-oleh dan jalan-jalan terpaksa direlakan untuk membeli pakaian.

Kopor penulis sendiri baru diantarkan malam hari ke Hotel (padahal sudah beli pakaian). Kondisi koper dalam keadaan kunci rusak dan sudah dibongkar, isi didalam sudah diacak-acak, untung pakaian masih lengkap. Atas kejadiaan ini penulis mendapat ganti rugi 25 Euro, yah hanya 25 Euro, padahal beli pakaian aja sudah habis 100 Euro belum lagi koper rusak dan penderitaan batin karena stress koper hilang.

Hal seperti ini pernah penulis alami di Amerika Serikat saat perjalanan dari Washington D.C ke Houston Texas. Saat mendarat di Houston Airport penulis tidak menemukan koper, terpaksa setelah tiba di hotel langsung keluar untuk berbelanja pakaian. Koper baru diantarkan malam hari ke hotel namun koper masih dalam keadaan baik tidak seperti kasus Barcelona dimana koper penulis dibongkar dan di acak-acak.

Di negara maju pun kasus seperti ini masih terjadi. Bagaimana di Indonesia?

MENYEMBUHKAN FOBIA DENGAN HYPNOTHERAPI

Dibanding metode psikoterapi yang lain, hipnoterapi merupakan metode yang paling cepat dalam menyembuhkan fobia. Untuk sebagian besar kasus fobia yang ada, fobia bukanlah masalah yang sulit diatasi dengan hipnoterapi. Sebagian besar fobia bisa disembuhkan dalam waktu satu jam saja. Kesembuhan tersebut pun bertahan lama atau permanen.

Fobia adalah rasa takut yang berlebihan dan tidak wajar terhadap suatu benda, situasi, atau kejadian tertentu, yang ditandai dengan keinginan untuk selalu menghindari sesuatu yang ditakuti itu. Perbedaan fobia dengan rasa takut biasa adalah sesuatu yang ditakuti oleh penderita fobia biasanya bukanlah obyek yang menakutkan bagi sebagian besar orang normal.

Apabila penderita fobia secara tidak sengaja atau terpaksa bersinggungan dengan obyek yang ditakuti, maka akan terjadi reaksi panik, cemas, gemetar, nafas pendek dan cepat, jantung berdebar, keringat dingin, ingin muntah, kepala pusing, badan lemas, tidak mampu bergerak, atau bahkan sampai pingsan.

Pada kasus fobia yang lebih parah, gejala kecemasan yang sangat hebat selalu menyertai penderita. Penderita akan terus-menerus merasa takut walaupun disekitarnya tidak ada obyek yang ditakutinya. Perasaan cemas bisa muncul hanya dengan membayangkan atau mengingat obyek yang ditakuti.

Sebagian besar penderita fobia menyembunyikan ketakutannya, atau tidak berterus terang kepada orang lain soal rasa takutnya yang tak wajar karena takut dianggap gila atau sakit jiwa oleh orang lain. Sebenarnya fobia bukanlah gangguan mental yang serius, orang yang menderita fobia tetap bisa beraktivitas normal dengan cara menghindari sumber rasa takutnya.

Fobia terjadi karena pikiran bawah sadar kita salah memberi arti terhadap peristiwa traumatis yang menyebabkan fobia. Jadi tidak perlu malu atau merasa rendah diri apabila Anda menderita fobia. Mungkin Anda tidak tahu apa yang menyebabkan fobia Anda. Dengan hipnoterapi, Anda bisa mengetahui penyebab sekaligus menyembuhkan fobia dengan mudah dan cepat.

Dengan hipnoterapi, Anda akan dibimbing untuk menemukan penyebab fobianya, kemudian dilakukan pembelajaran ulang atas peristiwa penyebab fobia tersebut. Dengan pemahaman yang baru mengenai peristiwa traumatis tersebut, maka fobia akan sembuh seketika dan tidak kambuh dalam waktu yang sangat lama atau bahkan selamanya.

Banyak penderita fobia yang enggan pergi ke para ahli untuk mengikuti terapi karena takut harus bersinggungan dengan obyek yang ditakuti. Namun Anda perlu tahu bahwa dalam hipnoterapi Anda tidak akan diminta berhadapan dengan obyek yang Anda takuti kalau Anda masih merasa takut. Anda tidak akan “dipaksa” untuk melawan rasa takut.

Ada ratusan, bahkan mungkin ratusan jenis fobia dengan nama-nama latin yang berbeda dan sulit diingat. Namun untuk mengetahui nama fobia bukanlah hal yang penting. Kadang sering menyembuhkan fobia tanpa mengetahui nama fobia tersebut.

Tidak begitu penting untuk menamai masalah. Yang penting adalah untuk menghilangkan masalah itu secepat mungkin. Namun kalau Anda tertarik untuk mengetahui berbagai jenis dan nama fobia, http://rumahterapiharum.multiply.com/blog/jenis phobia

Apapun jenis fobia yang diderita, fobia selalu punya pola-pola tertentu. Dengan kata lain, meskipun tampak dalam bentuk yang berbeda-beda semua fobia adalah sama, dan cara terapinya pun hampir sama. Dengan teknik terapi yang saya kuasai, kami bisa membantu menyembuhkan apapun fobia atau ketakutan Anda. [Sumber: rumahterapiharum.multiply.com]

JENIUS ITU 99% KERJA KERAS

'Jenius adalah 1 persen inspirasi dan 99 persen keringat'. Kutipan terkenal itu adalah milik ilmuwan Thomas Alva Edison. Ungkapan itu semakin terbukti dan ternyata ilmuwan-ilmuwan hebat itu muncul bukan karena sekedar pintar.

Penulis buku-buku ilmiah Andrew Robinson dalam bukunya 'Sudden Genius?' menemukan kesamaan baik pada ilmuwan masa kini maupun ilmuwan masa lampau ternyata ilmuwan menjadi jenius tidak terjadi dalam waktu sekejap.

Bagaimana sampai ilmuwan-ilmuwan itu mempunyai banyak ide di kepalanya, ternyata ada jalan bertahap dalam membuat terobosan-terobosan yang kreatif. Proses kreatifitas inilah yang membuat ilmuwan jenius.

Menurut Andrew, jenius merupakan hasil dari kerja keras yang konsisten dan sebuah ketekunan. Jadi jika kini banyak orangtua yang ingin mencetak anak jenius menurutnya tidak bisa dengan jalan pintas.

Andrew menemukan proses kreatif membuat seseorang memiliki ide yang begitu banyak dengan kata lain tidak pernah menyerah untuk mencoba hingga menemukan formula yang tepat.

Studi ilmiah tentang kreativitas ini meliputi banyak hal seperti bakat, kecerdasan, memori, mimpi, alam bawah sadar, kerja keras dan banyak lagi sehingga menjadi jenius bukan semata-mata karena pintar.

Pola tersebut ditemukan hampir sama baik pada ilmuwan maupun pada seniman seperti pada bidang arkeologi, arsitektur, seni, biologi, kimia, film, musik, sastra, fotografi dan fisika.

Masalah kreativitas yang menjadi kunci orang jenius jauh sebelumnya pernah diungkap oleh polymath Prancis terkenal yaitu Henri Poincare pada tahun 1881. Sekitar 30 tahun kemudian, Poincare menerbitkan sebuah analisis proses berpikir sendiri.

Model Poincare ini melalui empat tahap yaitu pikiran sadar, pikiran tidak sadar (inkubasi), iluminasi (menjelaskan) dan juga verifikasi. Hal ini disimpulkan sejak ia mempelajarinya secara mendalam.

Ilmuwan seperti Albert Einstein, Hermann von Helmholtz dan Werner Heisenberg pernah menggambarkan proses kreativitasnya mirip dengan model Poincare tersebut. Hingga kini empat tahapan tersebut adalah model kreativitas terbaik yang dimiliki.

Seperti dikutip dari Medindia, Kamis (16/9/2010) sebuah percobaan menunjukkan bahwa dalam kondisi ketidaksadaran, seseorang dapat mengaktifkan informasi kompleks yang menghambat alam sadarnya. Dan itu baru salah satu faktor.

Karena itu kejeniusan seseorang tidak bisa didapatkan melalui cara singkat, namun membutuhkan sebuah ketekunan dan kerja keras yang konsisten.

(Dikutip dari Detik.com)

MANUSIA MAKHLUK PALING PERUSAK

Sebagaimana yang diinformasikan oleh berbagai kitab suci utamanya Al Quran disebutkan bahwa manusia selain diberi kepercayaan sebagai pemimpin di dunia, manusia juga disebut sebagai makhluk paling perusak. Bahkan malaikat mempertanyakan sendiri kepada ALLAH tentang penciptaan manusia yang diketahui sebagai makhluk yang suka menumpahkan darah. Namun, ALLAH mengatakan bahwa Ia Sang Maha Tahu, sehingga malaikat sebagai makhluk yang tunduk pada perintah ALLAH menerima ketetapanNYA untuk menciptakan manusia.

Meskipun dikenal sebagai makhluk perusak, kita percaya bahwa Sang Maha Pencipta memiliki alasan yang kuat mengapa manusia diciptakan. Manusia mendapat tugas mulia sebagai pemimpin di alam ini. Kemampuan akal dan nurani merupakan modal yang paling membedakan manusia dengan makhluk lainnya. Manusia juga adalah makhluk yang berbudaya yang mampu membangun peradaban dimana makhluk lainnya tidak mampu melakukan apa yang telah dicapai manusia.

Namun, meskipun manusia memiliki posisi mulia sebagai pemimpin di alam ini, layak pula kita cermati kekuatiran malaikat terhadap perilaku buruk manusia, diantaranya kesenangan untuk menumpahkan darah. Disamping kecenderungannya untuk melakukan perusakan manusia memiliki sejumlah perilaku buruk lainnya.

Dari sumber Kompas.com disebutkan 9 kebiasaan paling buruk yang dimiliki manusia. Dibandingkan dengan makhluk hidup lainnya, sebagai manusia kita memiliki banyak perilaku buruk yang bersifat merusak terhadap diri sendiri dan orang lain. Kita bersikap tidak jujur, curang dan mencuri, kita juga merajah tubuh sendiri, kita membiarkan stres menguasai dan menimbulkan penyakit secara perlahan. Dunia ilmiah mencoba membuktikan mengapa spesies yang begitu cerdas ini bisa memiliki sikap merusak diri sendiri.

1. Gosip
Mengapa kita begitu suka dengan gosip dan rumor? Karena kita berevolusi sedemikian rupa untuk menghakimi dan membicarakan orang lain, meskipun itu menyakiti mereka. Demikian menurut analisa para peneliti.

Robin Dunbar, primitologi dari Oxford menjelaskan, "Babon laki-laki menjaga hubungan satu sama lain agar hubungan itu tetap terjaga. Tapi kita manusia lebih berkembang, sehingga kita menggunakan gosip sebagai perekat sosial. Keduanya merupakan perilaku yang dipelajari.

Gosip menyebabkan adanya batas-batas kelompok dan meningkatkan harga diri. Dalam banyak contoh, tujuan dari gosip bukan kebenaran atau akurasi. Yang penting adalah ikatan yang bergosip tetap terbina, meskipun sering dengan mengorbankan pihak ketiga.

"Ketika dua orang saling curhat ketidaksukaan mereka terhadap orang lain, gosip bisa membawa mereka menjadi lebih dekat," kata Jennifer Bosson, seorang profesor psikologi di Universitas South Florida.

2. Melakukan kebiasaan buruk
Manusia merupakan makhluk yang menyukai kebiasaan. Karena itu, sekali Anda melakukan kebiasaan buruk, bahkan yang paling beresiko sekalipun, sulit bagi Anda untuk menghentikannya. Tak heran jika para perokok atau orang yang gemar kebut-kebutan di jalan tak pernah jera.

"Ini bukan karena mereka tidak mendapat informasi bahwa kebiasaan buruk adalah risiko besar. Tapi lebih karena kita cenderung berpikir pendek dari pada jangka panjang," kata Cindy Jardine dari Universitas Alberta. Selain itu, menurut Jardine manusia memang dari sananya sudah menyukai tantangan.

Kebiasaan buruk juga kerap kali dijadikan alat untuk bergabung dengan kelompok sosial. Selain itu orang-orang cenderung untuk membenarkan kebiasaan buruk, tanpa melihat penelitian yang ada, seperti: "Nenek saya merokok sepanjang hidupnya dan hidup sampai 70". Padahal, kalau tidak merokok mungkin usia si nenek bisa lebih panjang lagi.

3. Kecanduan kekerasan
Kekerasan ternyata sudah ada sejak catatan sejarah mengenai manusia ada. Para ahli bahkan menyebutkan bahwa hasrat melakukan kekerasan sudah ada dalam gen dan mempengaruhi otak kita. Sebuah studi di tahun 2008 menyimpulkan bahwa manusia tampaknya kecanduan kekerasan, sama seperti mereka kecanduan seks, makanan, atau obat-obatan.

Hasil penelitian dalam Jurnal Psychopharmacology, menunjukkan pada sel otak tikus, bagian otak yang mengatur ganjaran (reward) juga bertanggung jawab pada kesenangan melakukan kekerasan. Diduga, pada otak manusia tak jauh berbeda. Banyak peneliti percaya bahwa kekerasan pada manusia adalah kecenderungan berkembang yang membantu dengan kelangsungan hidup.

4. Mencuri
Pencurian biasanya dimotivasi oleh kebutuhan. Tapi untuk kleptomania sensasi tindakan mencuri dapat memotivasi mereka untuk melakukan nya lagi. Dalam sebuah penelitian terhadap 43.000 orang ditemukan 11 persen mengakui telah mengutil setidaknya sekali.

Dalam sebuah penelitian pada tahun 2009, peserta diberikan placebo atau obat naltrexone - dikenal untuk mengekang kecenderungan kecanduan terhadap alkohol, narkoba dan perjudian. Naltrexone membatasi efek kebiasaan yang biasa disebut zat opiat endogen yang memicu rasa senang di otak ketika mencuri.

"Obat ini mengurangi dorongan untuk mencuri dan kebiasaan mencuri," kata Jon E.Grant dari Sekolah Kedokteran Minnesota dalam jurnal Biological Psychiatry.

Pencurian sendiri mungkin sudah ada dalam gen kita. Bahkan monyet melakukannya. Monyet Capuchin menggunakan alarm untuk memperingatkan sesama monyet untuk menghindari pemangsa. Tetapi beberapa mereka juga menggunakan alarm palsu untuk mencuri makanan yang ditinggalkan temannya yang melarikan diri.

5. Menipu
Walaupun kebanyakan orang akan mengatakan kejujuran adalah kebaikan, hampir satu dari lima orang di Amerika menganggap kecurangan pajak secara moral dapat diterima atau bukan masalah moral. Kecurangan menjadi perilaku etis dapat dibenarkan dalam situasi tertentu.

6. Berbohong
Tidak ada yang tahu pasti mengapa manusia suka berbohong, tetapi studi menemukan bahwa itu biasa, dan bahwa hal itu sering dikaitkan dengan faktor-faktor psikologis. "Ini terikat dengan harga diri," kata Robert Feldman, psikolog Universitas Massachusetts. "Kami menemukan ketika orang merasa bahwa dirinya terancam, mereka segera mulai berbohong pada tingkat yang lebih tinggi."

Feldman sendiri telah melakukan penelitian di mana 60 persen peserta setidaknya sekali berbohong selama 10 menit percakapan. Namun ternyata berbohong itu tidak mudah.
Sebuah studi menyimpulkan bahwa berbohong memerlukan waktu 30 persen lebih lama daripada mengatakan yang sebenarnya. Selain manusia, hewan juga dikenal mampu menipu, bahkan robot telah belajar untuk berbohong, dalam percobaan di mana mereka diberi penghargaan atau dihukum tergantung pada kinerja dalam kompetisi dengan robot lain.

7. Menggertak dan mengancam
Studi telah menemukan bahwa lebih dari setengah anak-anak SD pernah diancam dan diganggu (bully). Sebuah studi Eropa pada tahun 2009 menemukan bahwa anak-anak yang digertak di sekolah mungkin juga menggertak saudara mereka di rumah.

"Menurut penelitian kami tidak mungkin perilaku menggertak itu datang begitu saja, biasanya perilaku anak-anak berasal dari rumah. Misalnya bila suka menggertak saudaranya di rumah, kemungkinan perilaku ini juga akan dibawa dan dilakukan di sekolah," kata Ersilia Menesini dari Universitas Di Firenze, Italia.

Tapi menggertak tidak hanya berlaku di kalangan anak-anak. Sebuah studi menemukan hampir 30 persen pekerja kantor Amerika sering mengalami bully oleh atasan atau rekan kerja. Mulai dari pemotongan informasi penting untuk menyelesaikan pekerjaan atau penghinaan dengan tujuan lainnya. Dan sekali dimulai, akan cenderung menjadi lebih buruk.

"Secara definisi sikap menggertak itu seperti hal kecil yang kemudian menjadi besar. Ini adalah salah satu alasan mengapa begitu sulit untuk mencegahnya, karena biasanya dimulai dengan cara yang sangat kecil," kata Sarah Tracy, Direktur Proyek untuk kesehatan dan kehidupan kerja di universitas Arizona State.

8. Stress
Stres dapat mematikan, meningkatkan risiko gangguan jantung dan bahkan kanker. Stres dapat menyebabkan depresi, yang dapat menyebabkan bunuh diri. Tapi mengapa kita bisa stres sangat sulit untuk dijabarkan.

Berbagai penelitan menyebutkan, lingkungan kerja merupakan sumber stres utama bagi banyak orang, demikian untuk anak-anak. Data Organisasi Buruh Internasional (ILO) menyebutkan lebih dari 600 juta orang di seluruh dunia bekerja 48 jam setiap minggu, termasuk jam kerja di akhir pekan. Di tambah lagi, perkembangan teknologi dan internet yang semakin garis batas antara pekerjaan dan waktu luang. Bahkan menurut sebuah studi baru-baru ini sekitar setengah penduduk Amerika membawa pulang pekerjaan mereka.

Selain pekerjaan, menjadi orangtua juga kerap menimbulkan stres tersendiri. "Di usia pertengahan, seseorang merasa terbebani oleh tanggung jawabnya pada pekerjaan, keluarga dan anak-anak," kata Gwenith Fisher, psikolog. Ahli kesehatan menyarankan olahraga dan tidur yang cukup adalah dua cara terbaik untuk mengurangi stress.

9. Berjudi
Judi juga, tampaknya ada pada gen kita dan terprogram ke dalam otak kita, sehingga menjelaskan mengapa perilaku itu menjadi umum dan bersifat menghancurkan. Bahkan, monyet pun suka berjudi.

Sebuah studi yang diterbitkan dalam jurnal Neuron tahun lalu menemukan bahwa keinginan menang membangkitkan keinginan berjudi dalam otak. "Penjudi sering menafsirkan hampir menang sebagi tolak ukur yang mendorong mereka untuk terus berjudi," kata Luke Clark dari Universitas Cambridge.

"Temuan kami menunjukkan bahwa otak merespon rasa hampir menang sebagai keinginan untuk menang meskipun kenyataannya mereka tidak pernah menang," katanya. Penelitian tahun lalu menemukan apabila penjudi kalah mereka tidak akan berpikir secara rasional. Mereka justru akan mengubah permainan dan bertaruh lebih tinggi.

PEMIMPIN AMANAH & PEMIMPIN OPPORTUNIS

Memimpin menjadi dambaan sebagian besar orang. Namun, tidak jarang pula yang menolak untuk mengemban tugas sebagai pemimpin karena mengingat beratnya tanggung jawab dan berbagai beban lainnya. Banyak yang menghindari diri sebagai pemimpin karena posisi ini menjadi sumber fitnah, sarat dengan intrik dan hidup bergelimang tekanan. Namun, ada pula yang melihat posisi pemimpin sebagai sesuatu yang mulia bahkan disebutkan salah satu yang dijamin akan masuk surga adalah pemimpin yang adil.

Sebagian yang lain mengucapkan istigfar saat ditunjuk sebagai pemimpin karena melihat tugas ini adalah gerbang untuk menuju kehinaan apabila tidak mampu mengemban amanat secara baik. Menjadi pemimpin bagi mereka adalah musibah dan mereka harus mengrbankan kepentingan pribadi untuk orang banyak.

Mengapa sampai terjadi situasi paradoks seperti itu ? Setidaknya ada dua penjelasan mengapa orang bisa berbeda dalam menyikapi posisi pemimpin. Pertama mereka yang melihat pemimpin sebagai suatu amanah yang suatu saat harus dipertangungjawabkan kelak, dunia maupun akhirat. Mereka melihat pemimpin sebagai sebuah pengabdian yang konteks memberinya lebih besar daripada menerima, sehingga jiwa pengrobanan lebih menonjol disini. Kedua mereka yang melihat menjadi pemimpin adalah suatu kenikmatan, memperoleh posisi terhormat dan bergelimang kekayaan. Mereka melihat atau terobsesi untuk memperoleh segala hal sebanyak-banyaknya, mereka ingin mengambil return yang besar dibandigkan modalnya, ibarat pedagang mereka tidak mau rugi, jelas mereka tidak akan bersedia berkorban, bahkan jika perlu mereka tega mengorbankan orang lain. Jika mereka terlihat seperti berkorban, maka itu adalah bentuk pengorbanan yang manipulatif. Mereka adalah tipe pengambil kesempatan yang negatif dan destruktif.

Kedua perbedaan cara menyikapi tersebut mempengaruhi bagaimana mereka menjalankan peran sebagai pemimpin. Mereka yang tergolong dalam kelompok pertama akan menjalankan kepemimpinannya dengan mengedepankan moralitas dan nilai-nilai kemanusiaan yang luhur. Mereka adalah tergolong orang-orang idealis yang mendapatkan kebahagiaan apabila melihat pengikutnya bahagia. Mereka rela berkorban untuk kebaikan pengikutnya. Keberhasilan pengikut dan organisasi menjadi orientasi utama. Mereka melihat kepemimpinan lebih pada tugas dan tanggung jawab bukan posisi.

Berbeda dengan pemimpin golongan kedua. Mereka adalah orang-orang opportunistik bahkan munafik. Mereka melihat kepemimpinan sebagai posisi dan tidak peduli pada tugas dan tanggung jawab. Melihat kempemimpinan sebagai posisi yang membuat mereka gila hormat, kemaruk dan memanipulasi habis-habisan posisi dan jabatan untuk kepentingan diri, keluarga maupun kelompoknya. Mereka menafikan pengikut. Pengikut dianggap sebaga modal untuk meraih jabatan saja. Untuk ambisi kekuasaannya pengikut dieksploitasi sedemikian rupa. Diawali dengan janji-jani manis, kemudian dimanfaatkan dan setelah itu dieksploitasi, selanjutnya kalau perlu ditindas demi melanggenggkan kekuasaannya.

Pemimpin golongan pertama biasanya bukan orang yang terobsesi dengan posisi dan tidak mengejar jabatan. Kesediaannya untuk mengemban posisi sebagai pemimpin lebih karena amanah pengikutnya, mereka bersedia mengambil posisi tersebut karena dorongan banyak orang. Sedangkan golongan kedua, pemimpin opportunistik adalah mereka yang tergila-gila pada jabatan, terobsesi pada posisi dan memiliki ambisi terhadap kekuasaan.

Namun, sejarah menunjukkan bahwa pemimpin amanah akan terus dikenang dan menjadi sumber inspirasi banyak orang, mewariskan nilai-nilai luhur yang akan menjadi pedoman masyarakat. Kebalikannya, pemimpin golongan kedua yang opportunis, setelah periode kepemimpinannya akan banyak dihujat, dikucilkan oleh banyak orang, menjadi sumber penistaan, mereka hilang ditelan jaman dan kalaupun dikenang maka dikenang akan keburukan dan ketamakannnya serta menjadi contoh buruk yang harus dihindari.

NATURE MORE

There is a pleasure in the pathless woods
There is a rapture on the lonely shore
There is society, where none intrudes
by the deep sea and music in it roars
I love not man the less, but nature more ....

(George Gordon, Lord Byron, British Poet, 1788-1824)

Rheinald Kasali : 'Entrepreneur sejati harus seperti bola tenis'

Dalam bisnis tak ada yang menjamin usaha yang sedang atau akan dijalani dapat berjalan dengan mulus. Untuk menjadi entrepreneur yang sukses diperlukan kemampuan membal atau bouncing seperti bola tenis, agar tetap kembali bangkit meski menemui hambatan di tengah jalan.

Hal itu disampaikan pakar bisnis, Rhenald Kasali, dalam Seminar Wanita Wirausaha bersama Telkom, BNI dan Femina. Seminar yang bertajuk 'Inspirasi Wirausaha, Tren, Peluang & Tantangan Usaha 2010' itu dilaksanakan di Ballroom Hotel Novotel, Jalan Slamet Riyadi Solo, Sabtu (24/7).

“Tak ada yang bisa memastikan bisnis anda akan tetap sama 5 tahun ke depan, tak ada yang abadi. Akan ada masalah yang ditemui di tengah perjalanan wirausaha. Pilihannya hanya 2, apakah akan jadi telur, atau bola tenis,” ujar Rhenald.

Dia menjelaskan, jika seorang entrepreneur berjiwa telur, maka saat menghadapi masalah berat ia akan cenderung kalah dan menyerah. Sementara yang bermental bola tenis, ia akan senantiasa kembali ke atas untuk tetap mempertahankan usahanya.

“Telur memang lebih keras dari bola tenis, tapi saat jatuh, telur akan langsung pecah. Tapi kalau bola tenis, ia akan kembali membal. Seperti itulah entrepreneur yang seharusnya. Tidak mudah menyerah,” jelas Rhenald Kasali yang juga Guru Besar FE UI itu.

Menurutnya, seorang entrepreneur harus mau terus belajar. Pasalnya dalam perjalanan mengembangkan bisnis, tentu akan mengalami berbagai kesulitan. “Membuat usaha bukan sesuatu yang gampang. Perusahaan akan menghadapi hal-hal yang sulit. Tapi itu harus terus dihadapi dan dijadikan latihan untuk mempelajari masalah,” paparnya.

Sementara itu, peserta yang datang dari berbagai kota di Indonesia, ada dari Malang, Jogja, Jakarta, Magelang, Semarang, dan Soloraya, antusias mengikuti seminar hingga selesai. Pada bagian lain, pembicara seminar, Yoris Sebastian, dan Cyltamia Irawan, sepakat bahwa wanita dan segala kehidupanya merupakan hal yang unik dan sangat komplit, bahwa wanita pada masa lalu hanya menjadi konco wingking tapi tidak untuk zaman sekarang.

Kini wanita bisa dengan bebas melakukan kehendak yang ia inginkan secara mandiri termasuk bebas secara finansial. Artinya, wanita punya kapasitas untuk menghidupi dan melakukan aktivitas ekonomi.

”Banyak peluang yang tersedia, bertebaran di mana-mana. Namun, bagaimana kita bisa memanfaatkan tantangan itu menjadi bisnis baru, atau bahkan menjadi inspirasi untuk mengembangkan usaha kita lebih jauh lagi,” ujar Yoris.

Seminar yang dipandu Farhan ini mampu memberikan nuansa segar, terlebih Rheinald Kasali mampu memberikan joke segar dan informasi baru. Misalnya, bahwa 30% properti di Singapura adalah milik orang Indonesia, maupun ilmu bisnis jika ingin laku turunkan harga jangan sedikit-sedikit.

Pesan Rheinald Kasali yang paling mengena adalah harga keunikan. Dia mencontohkan dengan sangat gamblang, seperti menampilkan video orang cacat yang mahir bermain balet, si cacat kaki yang merupakan atlet lompat jauh, dan seorang calon guru yang lolos diterima menjadi guru karena mampu menampilkan ilmu prakteknya bermain biola di depan kepala sekolah, bersama siswa-siswa berbakat. (Sumber : news.telkom.co.id)

NEVER GIVE UP

Sebuah email penulis terima dari seorang rekan, isinya penulis rasa cukup bagus untuk dishare disini, sebagai berikut :

Pada suatu hari, spti biasanya kami berkendara menuju ke suatu tempat. Dan aku yg mengemudi.
Setelah bbrpa puluh kilometer, tiba² awan hitam dtg bersama angin kencang.
Langit menjadi gelap. Kulihat bbrpa kendaraan mulai menepi & berhenti.

"Bagaimana Ayah? Kita berhenti?", aku bertanya.
"Teruslah mengemudi!", kata Ayah.
Aku tetap menjalankan mobilku.
Langit makin gelap, angin bertiup makin kencang.
Hujanpun turun.
Bbrpa pohon bertumbangan, bhkn ada yg diterbangkan angin.
Suasana sangat menakutkan.
Kulihat kendaraan² besar juga mulai menepi & berhenti.

"Ayah...?"
"Teruslah mengemudi!" kata Ayah sambil terus melihat ke depan.
Aku tetap mengemudi dgn bersusah payah.
Hujan lebat menghalangi pandanganku sampai hanya berjarak bbrpa meter saja.
Anginpun mengguncang²kan mobil kecilku.
Aku mulai takut.
Tapi aku tetap mengemudi walaupun sangat perlahan.

Setelah melewati bbrpa kilometer ke depan, kurasakan hujan mulai mereda & angin mulai berkurang.
Setelah bbrpa kilometer lagi, sampailah kami pada daerah yg kering & kami melihat matahari bersinar muncul dari balik awan.

"Silakan kalau mau berhenti dan keluarlah", kata Ayah tiba².
"Kenapa sekarang?", tanyaku heran.
"Agar engkau bisa melihat dirimu seandainya engkau berhenti di tengah badai."

Aku berhenti & keluar.
Kulihat jauh di belakang sana badai masih berlangsung.
Aku membayangkan mereka yg terjebak disana dan berdoa, smga mereka selamat.
Dan aku mengerti bhw jgn pernah berhenti di tengah badai karena akan terjebak dlm ketidakpastian & ketakutan kapan badai akan berakhir serta apa yg akan terjadi selanjutnya.

Jika kita sdg menghadapi "BADAI" kehidupan, teruslah berjalan, jgn berhenti, jgn putus asa karena kita akan tenggelam dlm keadaan yg terus kacau, menakutkan & penuh ketidak-pastian.

Lakukan saja apa yg dpt kita lakukan & yakinkan diri bhw BADAI PASTI BERLALU.

Jadikanlah kebiasaan POSITIF untuk tdk menyerah !!!

NEVER GIVE UP!!! NEVER GIVE UP!!! NEVER GIVE UP!!!

FINANCE ASIA : TELKOM THE BEST MANAGED COMPANY

Telkom berhasil menyabet lima penghargaan dalam kategori Best Managed Company, Best Corporate Governance, Best Investor Relation, Best Corporate Social Responsibility dan Most Committee to a Strong Dividend Policy versi Majalah Finance Asia. Pada kesempatan tersebut, COO Telkom, Ermady Dahlan menerima penghargaan yang diberikan oleh Rizal Gozali, selaku Managing Director PT Credit Suisse Securities Indonesia, di ballroom Shangri La Hotel Jakarta, Rabu (21/7).

Penghargaan ini merupakan penghargaan ketiga kali yang diraih Telkom dari ajang yang sama. Menurut pihak penyelenggara, Majalah Finance Asia memutuskan memberikan penghargaan kepada Telkom berdasarkan hasil polling dan wawancara kepada para investor dan analis yang berbeda dari masing-masing negara untuk memperoleh informasi dari tangan pertama. Tidak seperti metode polling lainnya yang menggunakan metode kuesioner, dalam Asias Best Companies Poll ini, Finance Asia langsung melakukan wawancara.

Selain itu, Finance Asia juga tidak melakukan wawancara kepada investor maupun analis yang memiliki hubungan langsung dengan perusahaan yang bersangkutan agar tidak terjadi konflik kepentingan sehingga membuat penilaian menjadi lebih independen.

Disebutkan, secara keseluruhan, polling dilakukan di sepuluh negara meliputi China, Hong Kong, India, Indonesia, Malaysia, Philippines, Singapore, Korea Selatan, Taiwan, Thailand dengan melibatkan sekitar 250 investor dan analis. Untuk masing-masing Negara, terdapat tujuh kategori yang diberikan yaitu Best Managed Company, Best Corporate Governance, Best Investor Relations, Best CSR, Most Committed to a Strong Dividend Policy, Best Mid Cap dan Best Small Cap. (Sumber : news.telkom.co.id)

GALILEO GALILEI

In 1583 Galileo Galilei .. a youth of nineteen attending prayers in the baptistery of the Cathedral of Pisa, was according to tradition, distracted by the swinging of the altar lamp. No matter how wide the swing of the lamp, it seemed that time it took the lamp to move from one end to the other was the same. Of course Galileo had no watch, but he ckecked the intervals of the swing by his own pulse. This curious everyday puzzle, he said, enticed him away from the study of medicine to which his father had committed him to the study of mathematics and physics. He had discovered ... that the time of a pendulum's swing varies not with the width of the swing but with the length of the pendulum.

(Daniel J. Boorstin, American Historian, 1914)

ORGANIZATIONAL BLOCKING

Korporasi yang ingin tetap bertahan eksistensinya senantiasa harus menyesuaikan diri. Penyesuaian diri ini dilakukan melalui suatu perubahan yang sistematis dan melakukan pembaharuan terhadap seluruh aspek kehidupan korporasi tersebut. Namun, kegagalan untuk berubah dan memperbaharui diri dapat terjadi karena kegagalan mengelola organisasi. Kegagalan mengelola organisasi ini dapat terjadi karena terciptanya suatu kondisi yang disebut dengan ”organizational blocking.” Organizational blocking secara ringkas dapat diartikan sebagai suatu kondisi yang menghambat organisasi untuk mencapai tujuannya.

Suatu organisasi dibentuk dimaksudkan untuk mencapai tujuan tertentu. Tujuan tersebut bisa dalam bentuk Visi, Misi atau Objective. Namun, seiring dengan perkembangannya organisasi terkadang menghadapi hambatan untuk mencapai tujuannya. Hal ini lazim disebut dengan Organizational Blocking. Menurut Mike Woodcock & Dave Francis setidaknya ada dua pertanyaan penting terkait dengan Organizational Blocking, yaitu : “What our purposes” dan “How can we organize work most effectively.”

What our purposes, sangat terkait dengan bagaimana organisasi dikelola. Kejelasan misi disini sangat penting sebagai sebuah jalan untuk mencapai tujuan yang dikehendaki. Sebuah organisasi meskinya memiliki falsafah dan nilai yang menjadi anutan. Bagaimana nilai-nilai ini dapat dikejewantahkan merupakan bagian penting dari “purposes.” Ini berarti sebuah organisasi hidup dengan falsafahnya namun harus senantiasa menyesuaikan diri dengan perkembangan lingkungan.

Mengorganisasikan kerja secara efektif merupakan refleksi dari “purposes” dimaksud. Perkataan efektif sering sekali ditujukan pada kesanggupan untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Seberapa efektif berarti seberapa tepat kita mencapai tujuan. Mengorganisasikan secara efektif berarti mengelola seluruh elemen organisasi sesuai dengan apa yang telah direncanakan dan secara tepat mengarah pada pencapaian tujuan organisasi.

Kunci terpenting terletak pada manajemen. Manajemen perlu memahami bagaimana organisasi dibentuk, tumbuh dan berkembang, mencapai kematangan dan mungkin kemudian dapat berangsur surut. Pemahaman ini penting diketahui oleh manajemen agar mampu secara tepat mempertahankan posisi organisasi supaya tidak runtuh.

Salah satu tesis yang sering dikemukan berkaitan dengan surutnya organisasi dan kemudian mengalami kebangkrutan adalah sikap resistensi terhadap perubahan. Perubahan adalah bagian terpenting dari kehidupan yang membuat kita tetap tumbuh dan berkembang. Namun, perubahan juga dapat menyakitkan karena akan memodifikasi bahkan mendekonstruksi seluruh bangunan organisasi. Pada seorang anak yang akan tumbuh dan berkembang terkadang mengalami demam, organisasi pun demikian dapat mengalami demam saat harus tumbuh dan berkembang. Sikap ketakutan untuk menghadapi rasa sakit atau takut menghadapi masalah sering menumpulkan kesediaan untuk berubah.

Sisi lain dari perubahan adalah pembaharuan. Berubah berarti memperbaharui diri. Berubah bukan menghancurkan, tetapi tetap mengambil hal lama yang dianggap bermanfaat dan masih sesuai dengan perkembangan jaman kemudian memperbaharui hal-hal yang dianggap sudah tidak layak lagi. Berkaitan dengan ini kita dapat mengutip perkataan dari Robert W. Galvin mantan CEO Motorola, sebagai berikut :

”Pembaharuan merupakan perubahan. Pembaharuan menuntut penggantian dan pembentukan kembali. Tetapi pembaharuan juga berarti menghargai hal mendasar yang telah terbukti benar.”

Robert W. Galvin benar bahwa perubahan bermakna pembaharuan. Dengan berubah ada yang diganti bahkan jikalau perlu dibentuk kembali, namun disamping itu perubahan dan pembaharuan juga menghargai segala sesuatu yang sudah baik dan dapat diteruskan untuk menopang ketangguhan organisasi.

Salah satu hal yang membuat orang atau organisasi resisten terhadap perubahan dan menolak pembaharuan adalah sikap puas diri berlebihan. Merasa apa yang sudah ada baik dan malas untuk melakukan hal yang berbeda. Merasa diri sudah bagus adalah musuh terbesar perubahan. Orang-orang dan organisasi seperti ini tidak akan pernah menjadi hebat. Bahkan karena sikap ini sesuatu yang awalnya bagus dapat kemudian berkembang menjadi buruk. Jim Collins dalam bukunya ”Good to Great” menyebutkan bahwa Bagus adalah Musuhnya Hebat. Jelas orang dan organisasi yang merasa dirinya telah bagus memiliki keengganan untuk mengubah dirinya bahkan bisa jadi menolak pembaharuan. Pada suatu saat organisasi seperti ini akan menuju kubang kehancurannya.

Dalam konteks organisasi, kemauan untuk berubah seringsekali tidak diikuti oleh kapasitas yang cukup dalam menata organisasi. Salah satu kesalahan terpenting yang sering dilakukan dalam perubahan organisasi adalah saat melakukan restrukturisasi. Michael Hammer dan James Champy dalam buku ”Reengineering the Corporation” menyebutkan kesalahan umum dalam proses restrukturisasi meliputi hal-hal sebagai berikut :

1. Mencoba memperbaiki sebuah proses alih-alih mengubahnya.
2. Melakukan restrukturisasi diseluruh bagian.
3. Terlalu menghemat sumber daya.
4. Melakukan restrukturisasi tanpa membuat semua orang tidak gembira.
5. Mengabaikan nilai dan keyakinan orang.
6. Bersedia menerima hasil yang kecil.

Kondisi-kondisi tersebut diatas menggambarkan bagaimana organisasi gagal berubah dan tidak mampu memperbaharui dirinya. Kemampuan berubah memang penting namun jika tidak diikuti oleh kapasitas dan kapabilitas yang cukup maka akan menyebabkan kegagalan.

Terkait dengan kapasitas dan kapabilitas untuk berubah dapat dilihat dari kemampuan organisasi untuk mengatasi rintangannya, mengubah ”blocking” menjadi ”unblocking.” Menurut Mike Woodcock dan Dave Francis setidaknya ada 12 ”common blockages” dalam organisasi, yaitu :

1. Inadequate recruitment and selection.
2. Confused organization structure.
3. Inadequate control.
4. Poor training and development.
5. Low motivation.
6. Low creativity.
7. Poor teamwork.
8. Inappropriate management philosophy.
9. Lack of succession planning and management development.
10.Unclear aims.
11.Unfair rewards.
12.Personal stagnation.

Keduabelas blockages tersebut merupakan kondisi awal yang harus dibenahi atau minimal paralel pembenahannya saat melakukan perubahan organisasi. Organizational blocking yang tidak dibenahi secara seksama akan dapat menganggu perubahan organisasi. Perubahan organisasi sendiri merupakan salah satu bagian dari perubahan sebuah korporasi. Artinya, kegagalan sebuah korporasi dapat disebabkan oleh ketidakmampuan organisasi maupun manajemen untuk membenahi ”organizational blocking.”

Bagaimana mengatasi blocking tersebut? Mike Woodcock dan Dave Francis menyarankan hal-hal sebagai berikut :

1. Melakukan pemilihan orang-orang yang sesuai dengan kebutuhan organisasi dan yang terpenting memiliki nilai yang sesuai dengan organisasi serta bersedia tumbuh bersama organisasi.
2. Struktur organisasi harus mampu mendukung terlaksananya seluruh proses bisnis yang ada, mendorong organisasi dapat bekerja secara efektif dan mampu menjembatani antara gagasan dengan implementasi.
3. Pengendalian harus jelas dan berada pada orang yang memiliki otoritas yang cukup dan memiliki kewenangan untuk memutuskan sesuai jalur hirarki yang ada.
4. Organisasi harus memiliki sistem, struktur, prosedur dan infrastruktur yang memadai untuk pengembagan SDM.
5. Bangkitkan harapan karyawan untuk maju, beri kesempatan dan hargai sepadan dengan kinerja yang ditunjukkan.
6. Beri kesempatan setiap orang untuk mengeluarkan gagasan dan organisasi mendukung implementasi gagasan yang sesuai dengan nilai-nilai bisnis korporasi.
7. Kerjasama terbentuk apabila setiap orang merasa membutuhkan yang lainnya. Ciptakan situasi yang konstruktif, nyaman dan terbuka untuk mendorong orang saling berinteraksi.
8. Para manager harus memahami nilai dasar organisasi kemudian meralisasikannya dalam praktik kerja sehari-hari.
9. Membangun sistem kaderisasi yang berkesinambungan dan membuat sistem talent pool secara berlapis.
10. Tujuan harus dijabarkan secara rinci dan melihat kaitannya dengan seluruh fungsi maupun peran yang ada.
11. Pemberian penghargaan harus sepadan dengan kontribusi. Sistem penggajian harus dirasakan secara adil oleh karyawan.
12. Organisasi harus memberikan kesempatan untuk pengembangan personal, menghargai karyawan yang berkembang secara baik.

Untuk bisa mendukung keduabelas langkah mengatasi blocking tersebut maka diperlukan komitmen yang sungguh-sungguh dari pimpinan tingkat puncak dan diikuti oleh pemimpin tingkat menengah. Selain komitmen maka seluruh upaya tersebut harus memperoleh dukungan pula dari kebijakan dan strategi organisasi disertai dengan kelengkapan sistem, struktur, prosedur dan infrastruktur.

SOUND OF BODY & MIND

For the man sound of body and serene of mind there is no such thing as bad weather; every day has its beauty and storms which whip the blood do but make it pulse more vigorously.

(George Rober Gissing, British Novelist & Critic, 1857-1903)

PAK NOTO & HILANGNYA PESAWAT TRIKE

Hari ini hampir 2 minggu lamanya Pak Noto Cipto Nartomo dan rekannya Panji hilang setelah pesawat Trike yang mereka kemudikan tidak terlacak saat menempuh perjalanan dari Nusawiru Pangandaran ke Lanud Sulaiman Bandung. Pesawat diperkirakan terjatuh diatas udara Pangalengan wilayah selatan kota Bandung. Pada gambar ini terlihat Pak Noto dan rekannya Panji dengan Pesawat Trike yang mereka kemudikan.

Beberapa hari setelah kehilangan beliau, penulis dengan sejumlah rekan sempat ke Pangalengan, penulis melihat begitu lebatnya hutan dengan tebing yang curam dimana diantara tebing tersebut terdapat jurang yang dalam. Menurut informasi hutan disekitar tersebut masih belum terjamah manusia dan masih ditemukan binatang liar didalamnya. Medannya memang sangat sulit dijangkau karena selain lebatnya hutan, juga tekstur permukaannya yang sangat rumit.

Pak Noto adalah rekan kerja penulis. Ia seorang dokter yang mendalami bidang manajemen SDM. Beberapa jabatan struktural dibidang pengelolaan SDM pernah dijabat olehnya. Terakhir beliau menjabat sebagai Assistant Vice President Compensation & Benefit dan saat ini beliau sedang memasuki Masa Persiapan Pensiun (MPP). Diwaktu senggangnya beliau menekuni hobby dibidang kedirgantaraan. Beliau memiliki pesawat sebuah pesawat jenis Trike dengan kode PKS-135 dan saat mengemudikan pesawat ini bersama rekannya Pandji beliau hilang diatas udara Pangalengan.

Pak Noto adalah orang yang santun dan berbicara hati-hati dengan struktur berbicara yang cukup teratur. Selalu tersenyum dan menyapa orang lain terlebih dahulu saat bertemu. Pengetahuannya dalam bidang manajemen SDM cukup baik dan ia pun memiliki pengalaman praktis dalam pengelolaan SDM.

Pak Noto sendiri telah berpengalaman terbang ke sejumlah wilayah. Ia pun memiliki kemampuan survival yang baik karena pernah mengikuti pelatihan survival dan Pak Noto mendapat predikat terbaik dalam pelatihan tersebut. Menurut informasi Pak Noto sangat menyukai lintasan penerbangan diatas Pangalengan karena di atas puncak tebing yang terjal ia melihat sebuah danau yang indah. Danau tersebut sampai saat ini belum dapat terjangkau dari darat karena medannya yang sulit sehingga tidak pernah dikunjungi orang sehingga hanya dapat disaksikan dari Udara. Menurut perkiraan disekitar hutan lebat dan danau inilah Pak Noto dan rekannya Pandji bersama pesawat Trike mereka jatuh, namun hasil pastinya masih belum jelas karena belum ada jejak apapun yang dapat menguatkan perkiraan tersebut.

Meskipun saat ini secara resmi proses pencarian formal telah dihentikan, namun sejumlah rekan dan simpatisannya masih terus melakukan pencarian. Pencarian masih dilakukan disekitar Gunung Kencana, Gunung Jampang, Gunung Arjuna dan kawasan Pakenjeng. Masih ada keyakinan Pak Noto dan rekannya masih survive. Dengan kemampuan fisik yang baik dan sudah terlatih dalam medan yang sulit mudah-mudahan Pak Noto dan rekannya masih mampu bertahan. Tentu disamping ikhtiar, doa dari seluruh kerabat, rekan dan simpatisan disampaikan agar Allah Yang Maha Kuasa memberikan yang terbaik kepada Pak Noto dan rekan. Kami seluruh rekannya masih teringat keramahan dan senyum hangat Pak Noto. Semoga Pak Noto dan rekannya Pandji diberikan kekuatan oleh Allah untuk terus bertahan dalam situasi yang berat tersebut dan segera dapat ditemukan.

MENGELOLA PROBLEMA

Hidup memang identik dengan masalah. Selama kita masih bernafas, permasalahan senantiasa menghampiri kita. Masalah bukan sesuatu yang harus dihindari, namun harus dikelola dan disiasati. Kadang-kadang sebuah persoalan terselesaikan dengan berjalannya waktu atau terselesaikan dengan sendirinya. Namun, sering pula permasalahan jika diabaikan justru semakin meningkat intensitas permasalahannya dan tidak jarang respon yang tidak tepat justru semakin memperkeruh penyelesaian masalah.

Kesuksesan seseorang terkadang diukur pula oleh kemampuannya dalam menyelesaikan sejumlah persoalan. Jika kita menilik pada sejarah kehidupan orang-orang besar termasuk para Nabi yang mulia, kehidupan mereka senantiasa diterpa oleh berbagai permasalahan yang terkadang menurut orang-orang biasa permasalahannya sangat luar biasa yang mungkin untuk ukuran kita tidak dapat tertanggulangi. Namun dengan ketangguhan pribadi mereka dapat mengatasi masalah tersebut.

Banyak pelajaran yang dapat kita ambil dari sejarah orang-orang besar dalam mengelola masalah yang mereka hadapi. Ketabahan mereka memang luar biasa. Mereka tidak mudah putus asa dan memiliki keyakinan yang kuat bahwa mereka mampu mengatasi masalah tersebut.

Dari sejarah orang-orang besar tersebut dapat kita pelajari bagaimana cara mereka mengelola problema, diantaranya sebagai berikut :

1. Memiliki keyakinan kuat untuk dapat mengatasi masalah.

2. Menjaga jarak dengan masalah, ibarat kita melihat pohon didalam hutan maka kita harus terbang diatasnya dan melihat secara utuh pada gambaran hutan tersebut tidak terpaku pada pohon (helicopter view).

3. Mengidentifikasi secara akurat masalahnya kemudian menguraikan secara bertahap solusi yang akan dilakukan.

4. Memperkuat sumber daya dengan membangun jaringan (social networking).

5. Berhubungan dengan orang yang tepat atau ahli untuk mendukung penyelesaian masalah.

Khusus untuk nomor 2 menjaga jarak dengan masalah sangat penting untuk menjaga objektivitas dan membuat kita tidak larut dalam permasalahan tersebut. Sering sekali orang kesulitan mengatasi masalahnya karena ia larut dalam hal tersebut. Mestinya ia keluar dari situasi itu dan lihatlah permasalahannya secara objektif. Beberapa cara untuk menjaga jarak tersebut ialah :

1. Menuliskan permasalahan anda, kemudian baca dengan teliti masalah tersebut, biasanya anda akan memperoleh insight (pemahaman) yang lebih baik terhadap hal tersebut.

2. Menceritakan kepada orang yang terpercaya kemudian mintakan umpan balik. Dengan cara ini selain anda merasa lebih ringan, anda pun akan memperoleh pandangan sisi lain terhadap masalah yang anda hadapi.

3. Memberikan tempo untuk bereaksi (delaying) sampai dengan diri anda lebih stabil dan kuat untuk merespon masalah tersebut.

4. Mengunci masalah tersebut dan tentukan kapan anda akan mengatasinya. Teknik mengunci ini bisa dengan cara menuliskan permasalahan tersebut dikertas atau buku kemudian tempatkan pada kotak tertentu atau tempat tersembunyi tertentu kemudian pada saat anda siap baca dan respon masalah tersebut.

5. Menggunakan teknik bercerita, anda bercerita kemudian rekam dan tentukan saat yang tepat kapan anda mendengarkannya, bisa mendengar sendiri atau bersama orang lain.

Untuk membantu anda menyelesaikan masalah tanamkan pemikiran positif pada diri anda diantaranya :

1. Yakinilah bahwa Yang Maha Kuasa memberikan kemampuan bagi kita untuk menyelesaikan masalah dan masalah yang diberikan sepadan dengan kapasitas kita.

2. Setiap permasalahan ada episode akhirnya yang diperlukan adalah kesabaran, ketabahan dan keteguhan kita untuk mengatasinya.

3. Bersama masalah selalu ada solusi, bersama kesukaran selalu ada kemudahan.

4. Bukan hanya kita yang mengalami masalah, banyak orang memiliki masalah bahkan mungkin lebih berat dari apa yang kita alami dan pada saatnya mereka mampu keluar dari masalah tersebut.

5. Setiap keberhasilan mengatasi kesulitan akan semakin meningkatkan kualitas diri kita. Untuk menjadi lebih baik seringkali kita harus menghadapi sejumlah ujian. Jadi jika melihat suatu masalah percayalah dibelakang itu ada ganjaran positif yang bakal kita terima. Sekali lagi yang diperlukan adalah kesabaran, ketabahan dan keteguhan.

HASIL ASSESSMENT VS JUDGMENT MANAGEMENT

Persoalan klasik yang sering terjadi dalam proses penilaian kompetensi karyawan adalah perbedaan dalam menilai termasuk hasil penilaian antara manajemen dengan profesional/fungsional yang melakukan penilaian atau assessment. Sering manajemen memiliki pandangan yang berbeda terhadap penilaian yang dilakukan oleh fungsional pengelola SDM.

Pada saat penulis menjadi pembicara dalam Seminar Assessment Center Roles di Hotel Aryaduta Jakarta tanggal 7 Juli 2010 yang diselenggarakan oleh INTIPESAN, pertanyaan dan diskusi tentang perbedaan penilaian tersebut mengemuka. Perbedaan ini tidak jarang membuat hasil assessment kurang dapat digunakan secara maksimal mengingat adanya keraguan dari manajemen terhadap hasil tersebut padahal manajemenlah yang memiliki otoritas untuk menindaklanjuti hasil assessment disamping dapat pula dimanfaatkan oleh individu yang bersangkutan untuk pengembangan dirinya. Otoritas manajemen untuk menggunakan hasil assessment terutama berkaitan dengan pengembangan karir.

Dari hasil pengamatan dan kajian penulis setidaknya terdapat sejumlah kemungkinan yang membuat hasil assessment bisa berbeda dengan hasil penilaian manajemen, yaitu :

1. Perbedaan kriteria yang digunakan.
2. Perbedaan metoda yang digunakan.
3. Perbedaan waktu penilaian.
4. Perbedaan terhadap objek pengukuran seperti perbedaan job target.
5. Pemahaman yang berbeda terhadap deskripsi pekerjaan dan tanggung jawab.

Fungsional atau pengelola assessment biasanya sudah dibekali oleh berbagai keahlian untuk melakukan proses assessment sesuai dengan kaidah-kaidah penilaian secara ilmiah. Penilai atau assessor juga bersikap secara objektif dengan berpedoman dengan aturan dan panduan pelaksanaan assessment. Tool, metoda dan simulasi pun telah dirancang sedemikian rupa dan melalui uji kaji yang mendalam baik dari segi validitas maupun reliabilitas. Hal ini menjadi dasar dalam penyelenggaraan suatu program assessment.

Namun, manajemen terkadang memiliki pendekatan tersendiri untuk melakukan penilaian. Terutama hal ini berkaitan dengan judgment yang dilakukan yang sangat terkait dengan pengalaman subyektifnya. Manajemen memiliki ukuran masing-masing sesuai dengan pengalaman dan ekspektasi. Hal yang tidak jarang terjadi adalah dinamika relasi antara figur manajemen tertentu dengan individu yang dinilai (assessee) telah berkembang sedemikian rupa yang membuat hasil penilaian bersifat sangat personal tergantung pada kualitas relasi mereka. Hal lain yang sering terjadi adalah manajemen melakukan penilaian berdasarkan current situation dan atau past experience, sementara fungsional assessment melakukan penilaian berdasarkan kriteria tertentu dan sering terkait dengan tuntutan tugas dimasa mendatang (future responsibilities). Hal ini tentu memberikan kesenjangan penilaian anatar kedua pihak tersebut.

Beberapa hal yang dapat dilakukan untuk meminimalkan perbedaan penilaian assessment antara manajemen dengan pengelola/fungsional assessment adalah sebagai berikut :

1. Melakukan komunikasi intensif antara kedua pihak baik pada tahap pra-assessment maupun pada tahap post-assessment.
2. Kesepakatan terhadap kriteria yang akan dinilai.
3. Menjelaskan kepada manajemen metoda dan tool yang digunakan baik kelebihan maupun kekurangannya.
4. Menetapkan jangka waktu validitas hasil assessment.
5. Menyediakan ruang pemberian umpan balik antara pengelola assessmen, manajemen dan individu yang dinilai (assessee).

WISUDA (WILUJENG SUSAH DAMAL)

Pada tanggal 8 Juli 2010 penulis diminta memberikan pembekalan bagi para lulusan baru UNPAD di Kampus UNPAD Jl. Dipati Ukur Bandung. Hadir sejumlah 100-an lulusan sarjana baru. Acara di buka oleh Pembantu Rektor III UNPAD Prof. Dr. Trias.

Saat membuka acara tersebut DR. Trias mengungkapkan berbagai persiapan yang harus dilakukan para lulusan sarjana baru agar bisa memasuki dunia kerja yang sesuai dengan minat dan keahliannya. Disebutkan pula mungkin tidak semua mereka mampu menghadapi persaingan untuk berkiprah didunia kerja, untuk itu bekal pengetahuan dan mental sangat diperlukan. Hal menarik adalah saat beliau menyinggung kata WISUDA. Wisuda disini bukanlah suatu kegiatan pengakuan akademik untuk menabalkan seseorang sebagai sarjana, tetapi WISUDA disini diartikan WILUJENG SESAH DAMAL, yang kurang lebih berarti SELAMAT SUSAH MENCARI KERJA.

Memang benar bahwa tidak seluruh lulusan baru terserap oleh dunia kerja, sebagian mereka menjadi penganggurang, pengangguran intelek. Orientasi mencari kerja lebih besar daripada orientasi untuk menciptakan lapangan kerja. Ini sangat mungkin dikaitkan dengan sistem kependidikan kita yang kurang memberikan tempat pada inovasi, kreativitas dan alergi terhadap perbedaan pendapat dan sikap. Ini juga menjadi bagian dosa kita yang tidak memberikan kesempatan anak didik bersikap kritis, kurang bersahabat dengan sikap kompetitif dan kurang menghargai prestasi individu. Alhasil sistem pendidikan kita menghasilkan lulusan yang berebut mencari pekerjaan dan hanya segelintir mereka yang berupaya menciptakan pekerjaan.

Mereka yang menciptakan pekerjaan adalah yang berjiwa entrepreneur, berusaha secara jeli melihat peluang usaha dan senang akan tantangan serta selalu mengevaluasi diri untuk secara berkala meningkatkan kemampuan dirinya. Karakteristik seperti inilah yang dibutuhkan bagi mereka yang mampu menjawab tuntutan jaman, menjadi seorang pencipta lapangan kerja bukan sebagai pengekor pencari kerja. Di negera manapun pasti akan terjadi ledakan pengangguran apabila seluruh generasi mudanya atau para sarjana lulusan perguruan tinggi berbondong-bondong mencari kerja.

Jiwa kreativitas dan entrepreneur memang perlu ditumbuhkan dalam sistem pendidikan kita agar menghasilkan para lulusan yang mampu menciptakan peluang, menangkap peluang dan memanfaatkan peluang. Sistem pendidikan yang mengedepankan kreativitas memang akan tumbuh dalam suasana pendidikan yang demokratis, kondisi stara antara seluruh civitas academica terutama antara mahasiswa dan dosen.

Namun, kita menyadari pula kekeliruan tidak semata-mata ada di lembaga pendidikan tetapi terjadi di seluruh lembaga dan sistem yang berlaku dimasyarakat, termasuk kekeliruan yang terjadi dalam lembaga keluarga. Terutama pada keluarga menengah keatas terlihat sikap yang memproteksi berlebihan terhadap anak-anaknya. Kurang memberikan kesempatan mandiri terhadap anak akan menumbuhkan pribadi yang manja dan selalu tergantung pada orang lain. Tentu akan sulit kita harapkan pada pribadi yang tumbuh dalam situasi seperti ini untuk menjadi kreatif dan inovatif. Selain itu masyarakat yang terlalu mengagungkan kesarjanaan dengan berbagai perangkat gelar turut menumpulkan gairah orang untuk kreatif. Masyarakat kita adalah masyarakat gelar yang mengagung-agungkan status kesarjaan dibandingkan keahlian. Dengan iklim seperti ini semakin menyumbang kekeliruan penyelenggaran pendidikan yang ada. Akhirnya kita temukan lulusan yang sekedar bangga dengan gelarnya, berbondong-bondong berebut pekerjaan dan minim kreativitas serta inovasi. Hanya segelintir dari mereka yang kreatif dan inovatif yang kalau ditilik memang sejak dari kecil telah tumbuh dalam keluarga yang memang memanamkan nilai-nilai kemandirian, kreatif, inovatif, menghargai sebuah hasil yang baik memerlukan proses perjuangan bertahap. Mereka tumbuh dalam keluarga yang disiplin, berorientasi prestasi dan senantiasa menanamkan kemandirian dalam pengasuhan keluarga.

Sekedar catatan tambahan dari penulis, dari sekian lama hampir 20 tahun mengamati dan terlibat langsung dalam proses rekrutmen karyawan serta melihat bagaimana peforma mereka pasca rekrut menunjukkan bahwa prestasi akademik yang ditunjukkan melalui nilai IPK (Indeks Prestasi Kumulatif) tidak selalu menjamin keberhasilan seseorang saat bekerja. Prestasi akademis hanya sekedar menggambarkan kemampuan intelektualitas seseorang, namun belum secara utuh menggambarkan mereka sebagai calon karyawan yang baik. Seseorang dapat berkinerja baik apabila memiliki kemampuan inteletual, emosional, sosial, spiritual secara integratif dan balance. Bisa saja seseroang memiliki kemampuan intelektual rata-rata namun didukung oleh kemampuan emosional, sosial, spiritual yang baik maka akan memberikan modal untuk bekerja dan bekinerja secara baik pula.

Lembaga pendidikan yang hanya fokus pada aspek intelektual tidak bisa diharapkan dapat memberikan bekal yang cukup untuk kemampuan emosional, sosial dan spiritual. Kemampuan ini akan diperoleh melalui proses pengasuhan dalam keluarga dan melalui berbagai kegiatan lain yang ada dimasyarakat. Kegiatan-kegiatan ini juga akan dapat terasah melalui berbagai kegiatan ekstra kurikuler dan kegiatan berorganisasi baik didalam kampus maupun diluar kampus.

Jadi bagi anda yang baru lulus sarjana, kita ucapkan selamat WISUDA namun bukan wisuda yang berarti Wilujeng Sesah Damal.

REFORMASI BIROKRASI

Pada tanggal 30 Juni 2010 penulis mendapat undangan untuk hadir dalam acara diskusi Reformasi Birokrasi yang diselenggarakan oleh Daya DimenSI Indonesia (DDI) di Jakarta. Sebagai pembicara utama dalam diskusi tersebut adalah Prof. Dr. Eko Prasojo Guru Besar Ilmu Administrasi Fisip UI dan Martiono Hadianto yang sebelumnya dikenal sebagai Chief Director Pertamina dan saat ini menjabat President Director of PT Newmont Pacific Nusantara. Hadir dalam diskusi tersebut para akademisi dan praktisi serta sejumlah profesional dari berbagai perusahaan yang berjumlah 50 orang.

Reformasi birokrasi merupakan isu besar di negeri ini, sesuatu yang menjadi tantangan sekaligus juga problema. Birokrasi yang mestinya menjadi oli pelancar pembangunan justru saat ini menjadi momok kontra produktif bagi pembangunan negeri. Berbicara reformasi menurut Prof. Eko Prasojo memang tidak pernah ada kata akhir. Selalu ada kebutuhan untuk memperbaharuinya sesuai dengan perkembangan jaman, ia menyebut “reform is never ending process.”

Reformasi birokrasi sesungguhnya adalah reformasi administrasi pengelola negara. Namun, dalam tataran ini administration reform juga sekaligus merupakan suatu proses politik, “administration reform is a political process.” Artinya, kemauan politik menjadi motivasi penting untuk melakukan pembenahan administrasi penyelenggaraan pemerintahan. Berbicara politik tentunya kepentingan kekuasaan sangat berperan. Pada saat kita berbicara kepentingan kekuasaan sering sekali hal ini tidak sejalan dengan niat luhur administration reform dan tentunya akan berseberangan pula dengan kepentingan reformasi birokrasi.

Pada saat mencoba memahami makna reformasi birokrasi, Martiono menyebutkan ada pemahaman yang keliru terhadap pengertian government sendiri. Kita sering mengartikan government sebagai pemerintahan. Pengertian government versus pemerintah dianalogikan dengan pemahaman pangreh praja versus pamong praja. Jika pengertian pemerintah yang digunakan maka watak kekuasaan akan lebih mendominasi dibandingkan dengan watak pelayanan. Reformasi birokrasi sendiri sesungguhnya kental akan kebutuhan aparat negara untuk melayani. Fungsi lembaga Negara mestinya untuk melayani bukan untuk memerintah. Problem terminologi ini penting karena akan mempengaruhi value dan belief kita terhadap fungsi dan peran suatu lembaga.

Membicarakan reformasi birokrasi tidak terlepas dari unsur people disamping berbicara system, procedure maupun structure. Unsur people atau orang adalah vital untuk mengubah budaya birokrasi. Proses awal untuk memilih orang-orang terbaik adalah saat rekrutmen para tenaga penggerak organisasi tersebut. Kekeliruan dan ketidakbenaran dalam proses rekrutmen memberikan sumbangan yang paling besar terhadap ketidakberesan birokrasi. Rekrutmen ini meliputi seluruh lini pengelola organisasi. Namun, kemauan yang kuat untuk membenahinya harus dimulai pada rekrutmen untuk level strategis karena pada level inilah yang menjadi kunci keberhasilan reformasi birokrasi.

Jadi jika ingin membenahi birokrasi dan melakukan reformasi birokrasi hal terpenting yang harus dilakukan adalah melakukan rekrutmen SDM yang tepat terhadap orang-orang yang akan mengelola birokrasi, terutama melakukan pemilihan yang tepat terhadap orang-orang yang akan ditempatkan pada level strategis di suatu lembaga penyelenggara negara.

GELADI MAHASISWA IT TELKOM

Pada tanggal 25 Juni 2010 penulis diminta untuk memberikan pembekalan kepada para Mahasiswa Institut Teknologi Telkom (ITT) di Kampus ITT Dayeuh Kolot Bandung. Pembekalan ini dalam rangka persiapan bagi para mahasiswa yang akan mengikuti Geladi di berbagai kantor Telkom yang ada diseluruh Indonesia. Kegiatan diikuti sejumlah hampir 1000 peserta dihadiri oleh Pembantu Rektor, Direktur Dukungan Akademik dan Kepala Bagian Administrasi ITT.

Geladi adalah program latihan kerja lapangan bagi mahasiswa yang telah mengikuti program pendidikan paling sedikit 4 semester, untuk mengenal dan menghayati ruang lingkup pekerjaan operasional dilapangan, belajar mengadaptasikan diri dengan lingkungan guna melengkapi proses belajar yang didapat di bangku kuliah.

Program Geladi ini bertujuan untuk memberikan pengalaman praktek kerja kepada para mahasiswa secara langsung serta menggali berbagai permasalahan kerja yang timbul di lapangan. Hal ini diperlukan untuk meningkatan wawasan dan keterampilan baik secara tehnis maupun hubungan kemanusiaan serta memberikan pengalaman dalam tim kerja dan mendorong timbulnya inovasi kepada peserta geladi.

Dalam pengalaman penulis saat melakukan kegiatan rekrutmen atau mengamati para karyawan baru yang baru menyelesaikan pendidikan sering sekali mereka mengalami kesulitan dalam proses adaptasi, baik adaptasi terhadap bidang pekerjaan, adaptasi dalam hubungan sosial atau pun adapatasi dalam penyesuaian lingkungan yang lebih luas.

Jika ditilik kesulitan adaptasi tersebut bersumber dari ketidakmatangan emosi dan kurang memiliki keterampilan sosial. Disisi lain mereka memiliki kemampuan inteletualitas dan wawasan keilmuan yang baik, namun dalam praktek atau implementasinya sering mengalami kesulitan. Hal ini berakibat pada kurang berhasilnya mereka dalam memulai tugas-tugasnya sebagai seorang karyawan baru. Memang disini peran mentor atau para atasannya sangat penting untuk memberikan dukungan yang diperlukan agar dalam proses awal bekerja tersebut dapat berlangsung dengan baik.

Hal lain yang perlu dicermati adalah keterbiasaan seseorang dalam menghadapi situasi kerja, yang tentu variabelnya sangat berbeda dengan lingkungan pendidikan. Untuk meminimalkan kesenjangan ini sering dilakukan kerjasama antara lembaga pendidikan atau Perguruan Tinggi dengan Dunia Usaha. Diantaranya dengan program magang, praktek kerja, cooperative education (Coop) atau kegiatan geladi.

Dalam diskusi penulis dengan para mahasiswa terlihat mereka memahami dengan baik bidang keilmuannya, namun sering kebingungan mengaplikasikan hakl tersebut dalam situasi kerja. Mereka pun kurang terbiasa bekerja dalam tim, namun disisi lain masih kurang cukup mandiri untuk mengatasi masalah. Ini semakin memperkuat tesis bahwa faktor emosional dan sosiabilitas menjadi faktor yang cukup mempengaruhi permasalahan tersebut. Mungkin perlu dipikirkan dan dirumuskan secara tepat bagaimana mengatasi kesenjangan ini, yaitu suatu rumusan untuk mempersiapkan peserta didik atau mahasiswa agar memiliki kematangan emosional dan sosial yang cukup. Sehingga pada saat mereka menyelesaikan pendidikan, selain memiliki kemampuan intelektual yang cukup, mereka pun memiliki bekal emosional dan sosial yang matang pula. Adakah Perguruan Tinggi yang berminat untuk membahas dan merancang hal ini secara sungguh-sungguh?

DISINTEGRITAS KEPRIBADIAN

Disintegrasi kepribadian adalah salah satu permasalahan psikologi yang cukup pelik. Hal ini mengingat persoalan disintegrasi kepribadian berada dalam rentangan yang cukup luas dari titik paling normal sampai dengan titik paling abnormal dalam rentang kepribadian individu.

Artinya, dalam pengamatan awam seseorang dapat dianggap normal, namun dalam penelaahan psikologis bisa jadi kepribadian yang bersangkutan mengalami disintegritas. Kondisi abnormalitas psikologis dapat muncul dalam perilaku abnormal, namun dapat pula perilaku yang bersangkutan keliatan wajar-wajar saja. Perilaku secara overt atau terbuka terkadang tidak menunjukkan gejala abnormalitas, namun perilaku tersembunyi dapat mengandung ketidakwajaran psikologis.

Sebagaimana diketahui kepribadian mengandung semua unsur yang menyangkut aspek intelektualitas, emosionalitas, sosiabilitas dan sikap kerja. Ketidaksepadanan didalam masing-masing aspek tersebut atau ketidaksepadanan diantara aspek tersebut dapat menimbulkan disintegritas kepribadian. Atau dapat juga terjadi gabungan keseluruhan aspek-aspek tersebut mengalami kesenjangan dengan realitas yang ada, sehingga selain ketidaksepadanan juga bisa terjadi ketidaksambungan antara kondisi kepribadian dengan realitas yang ada.

Gejala disintegritas kepribadian ini dapat terjadi dalam berbagai kalangan dan strata masyarakat, terutama akan sangat parah apabila terjadi pada level pemimpim. Disintegritas kepribadian yang terjadi pada level pemimpin akan memberikan efek destruktif yang besar kepada masyarakat bahkan bisa memberikan kehancuran bagi suatu bangsa ataupun dunia. Kita dapat berkaca pada kasus disintegritas kepribadian yang dicontohkan oleh pemimpin-pemimpin yang membuat kehancuran seperti Kaisar Nero, Firaun, Hitler, Idi Amin, Polpot dan sebagainya.

Selain disintegritas kepribadian yang menimpa para pemimpin bangsa, disintegritas dapat pula terjadi level pimpinan organisasi, korporat maupun suatu komunitas. Namun, tidak jarang pula pemimpin seperti ini memiliki pengikut yang banyak, yang barangkali dalam skala tertentu mengalami disintegritas kepribadian pula. Antara pemimpin dan pengikut seperti ini terjadi kondisi yang saling kuat-menguatkan dan menguntungkan keduanya (simbiose mutualisme).

Jika disintegritas kepribadian yang muncul dalam bentuk perilaku terbuka atau overt mudah dikenali, diantisispasi dan dikendalikan. Namun yang sulit adalah disintegritas kepribadian yang bersifat tersembunyi dan tidak jarang sipenderita menampilkan perilaku yang normal sehingga dianggap biasa saja. Disintegritas kepribadian tersembunyi ini justru jauh lebih membahayakan, apalagi individu tidak merasa bermasalah dan lingkunganpun mendukung perilakunya. Biasanya kesadaran terjadi justru pada saat permasalahan besar atau kehancuran sudah terjadi.

Saat ini kita sudah melihat kesadaran untuk meneliti kesehatan mental dan kepribadian seorang calon pemimpin. Pemeriksaan psikologis cukup penting sebagai saringan untuk memilih pemimpin yang sehat secara mental dan kepribadiaannya terintegrasi secara baik. Peran para ahli kepribadian seperti Psikolog sangat dibutuhkan untuk meneliti tentang kesehatan mental dan kepribadian seorang calon pemimpin. Rekomendasi mereka dibutuhkan untuk bahan pertimbangan agar nantinya terpilih pemimpin yang sehat, baik sehat secara fisik, intelektual maupun mental.

SLEEP DISORDERS

Sleep disorders atau gangguan tidur adalah problema yang sering ditemukan dan semakin meningkat kemunculannya dewasa ini. Terdapat sejumlah sebab dan latar belakang mengapa gangguan tersebut terjadi.

Gangguan tidur terdiri dari :
1. Insomnia disorder
2. Sleep-wake (Circadian Rhythm) disorder
3. Sleepwalking disorder

Sebagian besar orang mengalami masalah tidur atau terbangun karena mimpi buruk sekali waktu dalam hidupnya, hal ini muncul terutama pada saat-saat seseorang mengalami tekanan atau dalam kondisi mengalami kecemasan tertentu. Stress atau kecemasan yang mengawali gangguan tersebut biasanya didorong adanya suatu peristiwa tertentu. Apabila gangguan tidur tersebut muncul berhari-hari bahkan sampai dengan bertahun-tahun maka hal ini menjadi suatu problem yang serius dan biasa didiagnosa sebagai sleep disorder.

Gangguan tidur meliputi kesulitan untuk mulai tidur, kualitas tidur yang minim, tidur terlalu banyak atau masalah-masalah yang terjadi selama siklus tidur-bangun terjadi. Gangguan tidur lainnya dapat terjadi dalam bentuk seseorang yang berjalan-jalan tanpa sadar selama waktu tidurnya atau adanya mimpi buruk. Sebagai besar gangguan disebakan oleh adanya stress, konflik psikologis, atau gangguan psikiatris lainnya, gaya hidup yang kurang sehat, penggunaan alkohol dan narkoba atau masalah-masalah yang berkaitan dengan penyakit fisik.

INSOMNIA DISORDER

Ciri-ciri umum :
1. Masalah saat mulai tidur, saat tertidur atau tidur dalam waktu lama tetapi tidak memuaskan. Problem ini terjadi minimal dalam kurun waktu 1 bulan.
2. Pada siang hari, individu sulit konsentrasi, energi lemah dan depresi serta mengalami perasaan cemas.
3. Saat ditempat tidur, sebagian besar penderita insomnia membayangkan permasalahan dirinya dan merasa tegang secra fisik maupun mental. Ketakutan tidak bisa tidur semakin menambah stress dirinya sehingga ia semakin tidak bisa tidur. Sebagian penderita mengalami riwayat panjang kesulitan tidur dan tidak dapat dikaitkan dengan konflik emosional.
4. Beberapa jenis dari insomnia terkait dengan gangguan lain seperti depresi, gangguan ganda, gangguan kecemasan. Penangannya harus fokus pada kondisi yang benar-benar menjadi penyebabnya.

Faktor tambahan yang dapat diamati:
1. Perubahan hidup, musibah, kehilangan, trauma dapat mencetuskan insomnia.
2. Alkohol atau mengkonsumsi narkoba.
3. Kondisi fisik.
4. Pengaruh usia.

Sebagian besar orang membutuhkan waktu tidur 6 s/d 9 jam dan dengan bertambahnya usia kebutuhan waktu tidur dapat berkurang. Umumnya orang membutuhkan waktu untuk memulai sampai dengan tertidur sekitar ½ jam. Depresi sering memnyebabkan orang terbangun saat tertidur, bangun sangat awal dipagi hari atau bahkan tidur secara berlebihan. Gangguan kecemasan dan gangguan penyesuaian diri sering menyebabkan orang sulit untuk memulai tidur.

SLEEP WAKE (CIRCADIAN RHYTHM) DISORDER

Semua kita mengalami apa yang disebut dengan jam biologis yang mengatur siklus badaniah, khususnya berkaitan dengan tidur. Hal ini dikenal dengan "Circadian rhythms,” yaitu suatu siklus umum selama 24 jam terakhir dimana seseorang tidak melihat jam atau matahari. Masalah muncul saat lingkungan menuntut suatu siklus yang berbeda dengan ritme internal seseorang, dimana hal tersebut tidak dapat bekerja sesuai dengan siklus 24 jam-an yang normal. Hal ini dapat terjadi dalam kasus seperti jet-lag, perubahan giliran waktu kerja/shift dan interupsi saat tertidur dan ini sering menyebabkan sleep-wake disorders. Orang-orang dipaksa untuk bangun saat fungsi badaniahnya ingin tidur atau sebalinya.

Ciri-ciri Sleep-wake (Circadian Rhythm) Disorder :
1. Tidak ada kesesuaian antara ritme tidur internal dengan kondisi nyata lingkungan, orang tidak mampu tidur saat ingin tidur, atau tiba-tiba tertidur padahal tidak diinginkan.
2. Jika masalah menetap orang dapat merasa lemas, disorientasi dan dapat sakit. Jika individu dimungkinkan untuk mengikuti siklus tidur-bangunnya secara normal, permasalahan tersebut dapat diatasi.

Gejala tambahan yang dapat diamati:

1. Sindrom tertundanya tidur, individu biasanya terlambat tidur dan bangun kesiangan.
2. Sindrom jetlag, orang yang bepergian melewati zona waktu dan dipaksa tertidur berbeda dengan jadwal biasanya. Gejala ini biasanya hilang setelah 2-3 hari.
3. Sindrom kerja shift, orang yang bekerja pada saat seharusnya tidur.

Orang memiliki kemampuan yang berbeda dalammenyesuaikan diri dengan perubahan jadwal tidur. Orang muda umum lebih adaptif. Tetapi mereka yang terlambat tidur dapat mengganggu aktivitasnya dikeesokan hari.

Gangguan insomnia meskinya dikesampingkan saat seseorang mulai mengalami sleep-awake (circadian rhythm) disorder. Orang-orang dengan gangguan jadwal tidur
Tidak memiliki problem dengan tidur apabila mendapatkan kesempatan untuk tidur dengan jadwal normal. Pemberian obat untuk mengatasi kesulitan tidur akan menimbulkan komplikasi tertentu apabila masalah dasarnya tidak ditangani dengan baik.

NIGHTMARE DISORDER

Ciri-ciri :
1. Individu secara berulangkali terbangun karena mimpi yang menakutkan akibat dari suatu kecemasan. Tema-tema mimpi ini bersifat mengancam Ybs.
2. Individu terbangun sangat cepat dan segera siaga. Kadang mereka langsung melompat dari tempat tidurnya. Kejadian mimpi biasanya dapat diingat secara rinci.
3. Mimpi buruk biasanya dipicu oleh suatu peristiwa yang cukup menekan/stress, trauma, transisi/perubahan dalam kehidupan, penyakit fisik atau masalah emosional.

Beberapa ciri lain :
· Individu cenderung sensitif, kreatif namun kurang matang/rapuh dan terkadang memiliki riwayat masalah yang panjang.
· Masalah kesehatan mental turut memicu terjadi gangguan ini.
· Pengkonsumsi narkoba terkadang emngalami mimpi buruk.

Mimpi buruk dapat dipicu oleh riwayat kehidupan yang sarat dengan situasi stress. Menariknya dari beberapa laporan menyebutkan bahwa sebagain mereka yang mengalami gangguan mimpi buruk telah mengalaminya sejak kecil. Hal ini mengindikasikan adanya pengaruh dari karakteristik kepribadian seseorang yang menyebabkan ia mudah terkena gangguan mimpi buruk.

Gangguan tidur lainnya dikenal dengan sleep terror disorder dan bukan gangguan karena mimpi buruk. Individu bangun dalam keadaan bingung, disorientasi, panik dan berteriak karena ada sesuatu yang mengganggu. Namun, biasanya individu tidak sadar dan setelah pagi hari ia terlupa sama sekali.

SLEEPWALKING DISORDER

Ciri-ciri :
1. Meskipun tidak sadar, penderita gangguan tidur jenis ini dapat berjalan, berpakaian, keamar mandi bahkan mencuci dan makan. Beberapa diantaranya ada yang sampai meninggalkan rumah dan mencoba menyetir kenderaan. Namun, koordinasi psikomotoriknya tampak lemah dan terlihat kaku.
2. Penderita biasanya dapat memahami rute yang ia jalani meskipun rentan mengalami kecelakaan. Wajah terlihat kosong dan tidak responsif. Dalam kondisi ini ia sukar terbangun.
3. Kadang-kan\dang mereka bangun setengah sadar dan kembali ketempat tiduratau terbangun disembarang tempat pada saat pagi hari tanpa dapat mengingat bagaimana mereka bisa sampai ketempat tersebut. Mereka tidak ingat apa yang sudah terjadi namun melalui upaya yang terarah memori mereka dapat direcaal untuk mengingat apa yang sudah terjadi.

Ciri-ciri tambahan :

1. Jika berbicara tidak terarah atau inkoheren dan tanpa dialog.
2. Jarang berperilaku agresif.
3. Mungkin terjadi kecelakaan pada saat berjalan.
4. Setelah terjaga biasanya mentalnya berfungsi secara normal.

Sleepwalking dapat terjadi diantara keluarga dan dapat dipicu oleh adanya gangguan syaraf yang ringan, namun umumnya dipicu pula oleh adanya stress, kelelahan, kehilangan kemampuan tidur secara normal. Gangguan ini biasanya dimulai sejak masa kanak-kanak dan terjadi pada sekitar 15% anak-anak. Namun, setelah dewasa gangguan ini dapat berkurang. Apabila terjadi pada orang dewasa maka biasanya adanya suatu faktor tertentu yang cukup signifikan sebagai penyebab gangguan tadi.