PERAN ASSESSMENT CENTER DALAM PENGEMBANGAN SDM & ORGANISASI

Sebelum membahas tentang peran “Assessment Center,” dalam Menunjang Strategi Pengembangan SDM & Organisasi, perlu memperhatikan hal-hal yang berkaitan dengan dinamika perubahan yang terjadi di sekitar pengelolaan organisasi, tantangan yang harus dihadapi SDM dalam milenium-III, pasar bebas, tuntutan terhadap dinamika organisasi dan penguasaan kompetensi.

Dinamika pengelolaan organisasi saat ini sangat dipengaruhi oleh tekad untuk membangun perusahaan yang bersih, transparan dan profesional. Hal ini sejalan pula dengan semangat untuk mewujudkan Good Corporate Governance. Pada tataran yang luas kita lihat upaya pemerintah yang sungguh-sungguh untuk memberantas korupsi, kolusi dan nepotisme. Hal ini menjadi dasar yang cukup kuat bagi segenap pengelola organisasi untuk menjalankan organisasi secara lebih bertanggungjawab.

Salah satu aspek penting dalam pengelolaan organisasi adalah menyangkut manajemen sumber daya manusia (SDM). Pengelolaan SDM menyangkut berbagai hal, mulai dari proses perencanaan SDM, mengumpulkan orang-orang yang sesuai dengan kriteria, menyeleksi, melakukan proses induksi, penempatan, pemanfaatan, pemeliharaan dan pengembangan sampai dengan proses terminasi.

Salah satu titik penting dalam siklus tersebut adalah pemilihan pengisi jabatan terutama untuk tingkat pimpinan atau manajer dan untuk selanjutnya disebut manajer saja. Mengapa ini penting? Manajer dalam suatu perusahaan memiliki peran penting sebagai penggerak, motivator, pengendali dan juga sebagai agen perubahan. Dalam suatu organisasi yang baik, maka dibelakangnya ada SDM yang baik, dan dibelakang SDM yang baik ada manajer yang baik.

Tesis tersebut mengindikasikan bahwa pemilihan manajer merupakan prasyarat yang penting untuk keberhasilan organisasi atau perusahaan. Berbicara persoalan kepemimpinan atau kemampuan manajerial tidak terlepas dari kecenderungan perkembangan organisasi dewasa ini. Perubahan dalam perkembangan organisasi setidaknya dipicu oleh enam faktor, yaitu : nature of workforce, tecnology, economic shocks, competition, social trends dan world politics.

Nature of workforce terlihat dari beberapa hal, misalnya pengelolaan organisasi yang tadinya secara kultural memiliki anggota yang relatif homogen maka sekarang menjadi semakin multikultural dan semakin meningkatnya tuntutan akan profesionalisme.

Dari sisi teknologi semakin masifnya penggunaan komputer dan otomatisasi. Konvergensi telekomunikasi dan informasi dan mulainya kita memasuki era 3G. Sisi ekonomi ditandai oleh ketidakpastian situasi pasar, fluktuasi interest rate dan fluktuasi nilai tukar valuta asing memberi pengaruh yang tidak sedikit terhadap pengelolaan investasi.

Suasana kompetisi semakin mengglobal, secara ekonomi semakin mengaburnya batas antar negara, merger dan akuisisi yang semakin marak dan tumbuhnya operator-operator yang berskala kecil (retailers) namun memiliki kelincahan organisasi yang luar biasa.

Kecenderungan sosial yang ditandai semakin meningkatnya konflik, munculnya kelompok-kelompok sosial yang kadang tidak seirama dengan kebijakan-kebijakan pemerintah maupun organisasi/perusahaan, dan tuntutan pengelolaan organisasi yang harus selaras dengan kepentingan masyarakat, budaya maupun lingkungan. Kehidupan politik yang semakin mengedepankan desentralisasi dan otonomi daerah, semakin menguatnya institusi politik dan tingkat kesadaran politik masyarakat yang semakin meningkat memberi warna tersendiri terhadap perkembangan organisasi.

Dinamika yang sedemikian rupa mempengaruhi organisasi/perusahaan yang cenderung mengarah kedesentralisasi, organisasi yang lebih ramping dan kecil, lebih memperhatikan kepentingan masyarakat dan lingkungan dan sekaligus menjadi bagian warga masyarakat yang baik (good corporate citizenship).

Kondisi tersebut mendorong munculnya tuntutan bagi para manajer atau pengelola organisasi untuk lebih menghargai nilai-nilai, masyarakat dan orang-orang dibawah kendalinya. Diperlukan sikap manajer untuk tampil dengan sikap percaya terhadap orang lain, otentik, terbuka dan mampu menciptakan lingkungan kerja yang kondusif. Kecenderungan struktur organisasi yang semakin datar dan ramping menuntut manajer untuk meminimalkan penggunaan power dan lebih mengedepankan aspek komunikasi dan sekaligus mendorong partisipasi dari segenap unsur (atasan-bawahan) dalam merumuskan cara-cara pengelolaan organisasi.

Berikutnya adalah tantangan yang dihadapi SDM dalam era milenium-III dan pasar bebas. Era global dewasa ini ditandai oleh mobilitas yang tinggi, keserempakan, by pass dan pluralism. Hal itu menyangkut dari seluruh sisi sumber daya dan termasuk perkembangan teknologi yang sedemikian rupa yang terus mengakomodasi kebutuhan manusia untuk memenuhi tuntutan kehidupannya.

Empat ciri era global tersebut menuntut SDM untuk memiliki kemampuan fleksibilitas yang tinggi, kemampuan komunikasi, penguasaan teknologi dan kemampuan adaptasi terhadap keragaman budaya. Hal ini berjalan sejajar dengan kecenderungan organisasi yang mengalami perubahan mendasar dari sisi struktur, orientasi, fokus, dan aktivitas.

Dari sisi struktur terjadi pergeseran dari hirarkis menjadi network. Orientasi yang tadinya internal dan tertutup menjadi eksternal dan terbuka. Fokus yang sebelumnya lebih kearah kapital menjadi kearah SDM dan informasi. Sedangkan aktivitas terlihat yang sebelumnya lebih menekankan pada pengendalian berubah kearah pemberdayaan.

Tantangan baru SDM dan dinamika perkembangan organisasi bermuara pada perubahan paradigma pengelolaan SDM yang berbasis pada kompetensi. Dalam konteks inilah sangat erat kaitan antara kompetensi dengan assessment.

Kompetensi sendiri memiliki beragam pengertian. Namun, ada persamaan dari pengertian tersebut bahwa kompetensi meliputi skill, knowledge dan personal qualities, sehingga dapatlah diartikan kompetensi merupakan kombinasi atau gabungan dari skill, knowledge dan personal qualities yang diperlukan SDM agar mampu melaksanakan tugas-tugasnya untuk mendukung tercapai target-target perusahaan. Dengan demikian penguasaan kompetensi haruslah meliputi ketiga aspek tersebut.

Bagaimana dengan assessment center? terutama perannya dalam menunjang strategi pengembangan SDM dan organisasi. Runtutan pembahasan ini tidak terlepas dari apa yang sudah diuraikan sebelumnya yang dimulai dengan gambaran dinamika perkembangan organisasi, tantangan SDM di era global dan pentingnya penguasaan kompetensi. Berkaitan dengan kompetensi inilah masalah assessment sangat penting dan assessment ini tidak terlepas dari perannya dalam menunjang strategi Pengembangan SDM dan pengelolaan organisasi.

Assessment dapat diartikan sebagai suatu kegiatan untuk mengumpulkan informasi dan memberikan umpan balik terhadap karyawan tentang hal-hal yang berkaitan dengan perilaku, gaya berkomunikasi dan keterampilan yang ditunjukkannya dalam suatu proses penilaian. Sedangkan assessment center adalah salah satu metoda assessment. Assessment center merupakan suatu proses dimana sejumlah assessor melakukan penilaian terhadap kompetensi yang ditunjukkan peserta dalam berbagai simulasi perilaku yang ia ikuti. Hasil dari assessment center berupa informasi yang dapat dimanfaatkan dalam untuk tujuan seleksi, promosi, transfer atau pengembangan SDM.

Sehubungan dengan hal tersebut setidaknya terdapat sejumlah peran Assessment Center dalam menunjang strategi pengembangan SDM & organisasi, yaitu:

Pertama,

Assessment center berperan dalam mengidentifikasi kriteria sukses suatu jabatan dalam organisasi. Kriteria sukses ini merupakan suatu langkah awal yang penting untuk mencari kesesuaian seorang calon pemangku jabatan dengan tuntutan posisi pada organisasi. Kriteria sukses dikaitkan dengan tujuan umum organisasi dan tujuan spesifik dari posisi yang akan diisi. Artinya, dalam menetapkan kriteria sukses memperhatikan aspek mikro dari posisi yang dijadikan target dan memperhatikan aspek makro organisasi seperti struktur, sistem dan prosedur, budaya organisasi dan mekanisme kerja yang terdapat diorganisasi tersebut.

Kedua,

Assessment center berperan dalam mengidentifikasi kompetensi para kandidat manajer. Dalam peran ini sangat terkait dengan pengertian assessment itu sendiri, yaitu adanya unsur penilaian. Penilaian didasarkan atas kriteria sukses yang sudah ditetapkan sebelumnya. Melalui pendekatan simulasi perilaku yang disesuaikan dengan tuntutan riil dari jabatan yang dijadikan target akan terlihat bagaimana tingkat kesesuaian kompetensi dari calon, apakah yang bersangkutan memenuhi kriteria atau tidak. Hal ini sangat bermanfaat apabila yang bersangkutan dipersiapkan untuk mengisi jabatan tersebut atau bahkan bagi mereka yang sudah diposisikan pada jabatan tersebut. Bagi mereka yang dipersiapkan untuk mengisi jabatan dimasa yang akan datang maka tersedia waktu yang cukup untuk meminimalkan gap competency dengan mengikuti berbagai program pengembangan dan penugasan, sehingga pada saat menjabat yang yang bersangkutan sudah cukup siap untuk mengemban tanggung jawabnya. Disisi lain bagi yang sudah menjabat akan diketahui sejauhmana efektivitas yang bersangkutan pada posisi tersebut dan hal ini bisa dievaluasi bersama dengan hasil unjuk kerjanya. Tentunya dalam kedua hal tersebut manajemen memiliki informasi yang cukup akurat untuk mendukung pengambilan keputusan dalam penempatan dan pengembangan seseorang dalam organisasi.

Ketiga,

Assessment center berperan dalam merumuskan training need analysis berdasarkan gap competency. Dalam peran ini unit SDM dan Training Center akan dapat mengambil manfaat yang luas dari penggunaan metoda assessment center. Bagi unit SDM jelas akan mampu memperkirakan sejauh mana kebutuhan pengembangan yang harus dilakukan dengan memanfaat data gap competency dari hasil assessment center. Sedangkan Training Center dapat memanfaatkan hasil assessment center untuk mempersiapkan silabus program pelatihan. Dengan mempertemukan antara kebutuhan pengembangan SDM dan rencana pelatihan maka hasil assessment center merupakan suatu bahan kajian yang sangat bermanfaat untuk merumuskan kebutuhan pelatihan.

Keempat,

Assessment center berperan untuk menilai kesesuaian antara kompetensi pemangku jabatan dengan persyaratan posisi dalam organisasi. Dalam peran ini maka assessment center akan memberikan gambaran bagaimana dalam keseluruhan posisi organisasi tingkat kesesuaian dari pemangku jabatannya. Apakah 100% atau 90% atau hanya 50% pemangku jabatan yang sesuai? Ini memberikan masukan yang berarti bagi manajemen khususnya pengelola SDM untuk mendapatkan profil dari persentase kesesuaian pemangku jabatan. Dari profil ini dapat dijadikan masukan bagi rencana pengembangan SDM.

Kelima,

Assessment center berperan dalam menilai efektivitas pemangku jabatan dikaitkan dengan performansi organisasi. Meningkat atau menurunnya performansi organisasi tidak terlepas dari peran SDM, terutama unsur manajernya. Evaluasi terhadap keberhasilan organisasi mencakup pula evaluasi terhadap kompetensi SDM termasuk manajernya. Dalam area inilah assessment center memberikan peran yang cukup berarti untuk memberikan informasi tentang kualifikasi SDM utamanya menyangkut kompetensi manajerialnya.

Keenam,

Assessment center berperan dalam merekomendasikan formasi tim dalam suatu unit agar mencapai komposisi ideal dikaitkan dengan tipe atau gaya setiap individu dan tuntutan dari organisasi tersebut. Iklim kerja dan keberhasilan organisasi tidak terlepas dari proses inter-relasi dari individu-individu yang ada didalamnya. Relasi yang sinerjis merupakan prasyarat untuk memunculkan iklim kerja yang baik dan ini menjadi modal untuk membangun organisasi yang sehat dan berhasil. Untuk membangun relasi yang sinerjis tentunya diperlukan formasi tim yang terdiri dari individu-individu yang mampu saling memperkuat dan menutupi kelemahan yang lain. Dalam konteks ini tentu perlu diperhatikan karakteristik setiap orang sehingga mampu melengkapi yang lainnya, untuk saling mendukung dan bukan saling memperlemah. Assessment center mampu memberikan informasi tentang karakteristik individu dan merekomendasikan komposisi individu dalam tim berdasarkan kombinasi dari karakteristik atau tipe dari setiap orang. Termasuk dalam hal ini kombinasi tipe atau karakteristik atasan-bawahan yang ideal.

Ketujuh,

Assessment center berperan dalam memberikan penilaian terhadap penurunan kinerja organisasi dikaitkan dengan kompetensi yang dimiliki individu. Seringkali penurunan kinerja organisasi berawal dari persoalan yang terkait dengan SDM. Mulai dari kompetensi yang kurang, kompetensi yang tidak sesuai atau kompetensi yang tidak sinerjis antar pemangku jabatan dalam unit organisasi tersebut. Maka dalam hal ini, assessment center akan dapat berperan memberikan masukan untuk mengevaluasi bagaimana kinerja organisasi menurun dikaitkan dengan profil SDM-nya.

Kedelapan,

Assessment center berperan dalam memberikan masukan untuk pengembangan organisasi. Berdasarkan dari evaluasi dari penetapan kriteria sukses, profil kompetensi pemangku jabatan dan analisa terhadap efektivitas maupun kinerja organisasi dapat ditelaah mengenai kemungkinan permasalahan yang ada didalam organisasi. Artinya, disini mungkin saja setelah melalui penilaian assessment center setiap pemangku jabatan sudah dianggap layak pada posisinya, kemudian formasi tim telah memenuhi bentuk yang ideal, sangat mungkin permasalahan bukan pada SDM atau tim, tetapi mungkin saja terjadi pada tingkat sistem atau struktur organisasi yang tidak inline dengan tujuan organisasi. Maka dalam hal ini assessment center dapat berperan untuk memberikan masukan bagi pengembangan organisasi.

Kesembilan,

Assessment center berperan dalam memberikan informasi kepada manajer lini untuk melakukan konseling dengan bawahannya. Proses interaksi antara atasan dengan bawahan utamanya terkait dengan kinerja yang kurang memenuhi harapan dapat memanfaatkan hasil dari assessment center. Dalam hal ini atasan dapat memanfaatkan informasi dari assessment center untuk memahami bawahannya, baik mengenai keunggulan kompetensinya maupun berkaitan dengan kesenjangan kompetensi yang dimiliki bawahannya. Berdasarkan informasi tersebut atasan dapat menyusun strategi dalam melakukan pembinaan bagi bawahannya termasuk dalam hal ini akan memudahkan atasan dalam melaksanakan konseling bagi bawahannya.

Kesepuluh,

Assessment center berperan dalam memberikan masukan secara menyeluruh dalam rangka pengembangan SDM secara lebih luas dikaitkan dengan kebutuhan organisasi. Peran ini sangat terkait dengan peran assessment center dalam membantu manajemen untuk merumuskan secara makro strategi pengembangan SDM untuk jangka panjang. Selaras dengan ini maka secara timbal balik akan berdampak pada pengelolaan organisasi jangka panjang. Dalam hal ini assessment center dapat memberikan informasi mengenai profil kompetensi SDM dari tahun ke tahun kemudian dianalisa mengenai kecenderungan pengelolaan dan pengembangan organisasi dari tahun ke tahun pula. Sehingga didapat gambaran menyeluruh mengenai kecenderungan-kecenderungan yang perlu dicermati dan berdasarkan ini dilakukan analisa yang akan dijadikan masukan bagi pengembangan SDM serta organisasi jangka panjang.

Uraian tersebut memperlihatkan begitu banyak hal yang dapat dimanfaatkan dari penggunaan assessment center. Dari uraian tadi tampak ada sepuluh peran yang dapat dilihat, setidaknya dalam perspektif pengembangan SDM dan organisasi .