Human Capital will go where it is wanted ....
and it will stay where it is well treated.
It cannot be driven: it can only be attracted.
(Walter Wriston - Former Chairman Citicorp/Citibank)
Minggu, 28 November 2010
Minggu, 21 November 2010
ANALISA TRAFIK BLOG HABAHATE
Dalam kurun waktu 3 tahun peluncurannya blog Habahate telah dikunjungi oleh 30.271 orang. Blog ini juga telah banyak membantu sejumlah orang baik pihak-pihak yang membutuhkan informasi tertentu atau mahasiswa yang sedang mengerjakan disertasi, tesis, skripsi atau membuat penelitian lainnya.
Beberapa komunikasi interaktif antara penulis dan pembaca terjadi, baik dalam bentuk konsultasi, bertukar pikiran bahkan konseling terlaksana berkat blog ini. Hal ini dilakukan memalui email, chatting dan sms kepada penulis.
Sampai dengan posisi 21 November urutan jumlah artikel yang paling banyak dibaca adalah sebagai berikut :
1. Apakah Sila ke-4 Pancasila masih dijadikan Pedoman : 503 pembaca.
2. Membuat Wawancara Terstruktur : 271 pembaca
3. Kepribadian Soesilo Bambang Yudhoyono (SBY) : 158 pembaca
4. Transformasi Organisasi : 148 pembaca
5. Perencanaan Karir : 101 pembaca
6. Pemetaan Karyawan dalam Perspektif Human Capital : 96 pembaca
7. Memahami dan menyehatkan Iklim kerja : 65 pembaca
8. Penggunaan Asosiasi Bebas untuk Memahami Kepribadian : 62 pembaca
9. Tugas Seorang Pemimpin : 52 pembaca
10. Manusia Makhluk Paling Perusak : 44 pembaca.
Jika mengamati jumlah artikel yang paling banyak dibaca, isu Pancasila tampaknya masih cukup menarik. Terutama dikaitkan dengan Sila ke-4 yang berbicara tentang demokrasi dalam konteks kerakyatan dan pemusyawaratan. Mengingat dalam kehidupan politik saat ini, pemilihan langsung terutama Pilkada sangat menguras energi, biaya, waktu terlebih-lebih banyaknya terjadi konflik yang disertai kekerasan dan berdampak pada disharmonisasi sosial. Dalam situasi seperti ini kita perlu menghayati kembali bagaimana pemaknaan terhadap Sila ke-4 tersebut dan tentunya bagaimana implementasi dalam sistem demokrasi.
Berikutnya artikel yang menarik adalah tentang figur Soesilo Bambang Yudhoyono (SBY) yang memiliki tempat tersendiri dihati para pembaca blog Habahate. Tulisan tentang analisa kepribadiaannya cukup menarik untuk dibaca. Tidak heran SBY adalah figur penting saat ini sehingga mengundang pembaca untuk mengetahui sosoknya secara lebih mendalam terutama kepribadiannya. Kesuksesannya memenangkan Pemilihan Presiden menginspirasi banyak orang, sehingga perlu dipelajari bagaimana profil kepribadiannya sebagai sosok seorang yang sukses.
Selanjutnya yang menarik adalah topik-topik yang berkaitan dengan Manajemen SDM dan Psikologi cukup mewarnai artikel yang dipilih oleh para pembaca. Seperti Membuat Wawancara Terstruktur, Transformasi Organisasi dan Perencanaan Karir.
Penulis ingin sekali memperbaharui tulisan diblog ini setiap saat. Namun, keterbatasan waktu menjadi kendala. Sehingga tidak setiap hari artikel blog ini dapat diperbaharui. Mudah-mudahan ke depan blog ini senantiasa bermanfaat bagi pembaca. Untuk itu diperlukan masukan dan saran-saran konstruktif dari pembaca agar blog ini akan semakin meningkat kualitasnya dan sesuai dengan harapan kita semua.
Beberapa komunikasi interaktif antara penulis dan pembaca terjadi, baik dalam bentuk konsultasi, bertukar pikiran bahkan konseling terlaksana berkat blog ini. Hal ini dilakukan memalui email, chatting dan sms kepada penulis.
Sampai dengan posisi 21 November urutan jumlah artikel yang paling banyak dibaca adalah sebagai berikut :
1. Apakah Sila ke-4 Pancasila masih dijadikan Pedoman : 503 pembaca.
2. Membuat Wawancara Terstruktur : 271 pembaca
3. Kepribadian Soesilo Bambang Yudhoyono (SBY) : 158 pembaca
4. Transformasi Organisasi : 148 pembaca
5. Perencanaan Karir : 101 pembaca
6. Pemetaan Karyawan dalam Perspektif Human Capital : 96 pembaca
7. Memahami dan menyehatkan Iklim kerja : 65 pembaca
8. Penggunaan Asosiasi Bebas untuk Memahami Kepribadian : 62 pembaca
9. Tugas Seorang Pemimpin : 52 pembaca
10. Manusia Makhluk Paling Perusak : 44 pembaca.
Jika mengamati jumlah artikel yang paling banyak dibaca, isu Pancasila tampaknya masih cukup menarik. Terutama dikaitkan dengan Sila ke-4 yang berbicara tentang demokrasi dalam konteks kerakyatan dan pemusyawaratan. Mengingat dalam kehidupan politik saat ini, pemilihan langsung terutama Pilkada sangat menguras energi, biaya, waktu terlebih-lebih banyaknya terjadi konflik yang disertai kekerasan dan berdampak pada disharmonisasi sosial. Dalam situasi seperti ini kita perlu menghayati kembali bagaimana pemaknaan terhadap Sila ke-4 tersebut dan tentunya bagaimana implementasi dalam sistem demokrasi.
Berikutnya artikel yang menarik adalah tentang figur Soesilo Bambang Yudhoyono (SBY) yang memiliki tempat tersendiri dihati para pembaca blog Habahate. Tulisan tentang analisa kepribadiaannya cukup menarik untuk dibaca. Tidak heran SBY adalah figur penting saat ini sehingga mengundang pembaca untuk mengetahui sosoknya secara lebih mendalam terutama kepribadiannya. Kesuksesannya memenangkan Pemilihan Presiden menginspirasi banyak orang, sehingga perlu dipelajari bagaimana profil kepribadiannya sebagai sosok seorang yang sukses.
Selanjutnya yang menarik adalah topik-topik yang berkaitan dengan Manajemen SDM dan Psikologi cukup mewarnai artikel yang dipilih oleh para pembaca. Seperti Membuat Wawancara Terstruktur, Transformasi Organisasi dan Perencanaan Karir.
Penulis ingin sekali memperbaharui tulisan diblog ini setiap saat. Namun, keterbatasan waktu menjadi kendala. Sehingga tidak setiap hari artikel blog ini dapat diperbaharui. Mudah-mudahan ke depan blog ini senantiasa bermanfaat bagi pembaca. Untuk itu diperlukan masukan dan saran-saran konstruktif dari pembaca agar blog ini akan semakin meningkat kualitasnya dan sesuai dengan harapan kita semua.
BODY LANGUAGE
Hubungan antar manusia merupakan bagian yang terpenting dari kehidupan kita. Baik buruknya kita mejalani hidup ini sangat ditentukan bagaimana kita mampu membangun interaksi yang baik dengan sesama manusia. Pada saat berinteraksi umum diketahui bahwa faktor yang sangat berperan adalah komunikasi. Komunikasi disini meliputi seluruh aspeknya baik verbal, non verbal, isi, nada, sikap dan sebagainya.
Pada saat kita melakukan komunikasi tatap muka, menurut seorang ahli psikologi Judi James, kata-kata anda akan berdampak 7%, nada bicara 38% dan sisanya isyarat non verbal memiliki efek terbesar yaitu 55%. Jadi saat berinteraksi komunikasi memiliki peran yang besar, sedangkan dalam berkomunikasi faktor tubuh anda atau isyarat nonverbal mendominasi hasil dari sebuah interaksi. Faktor tubuh ini sering disebut dengan bahasa tubuh atau Body Language (BL).
Apa yang dimaksudkan dengan Body Language (BL)? Menurut Arthur S. Reber & Emily Reber BL adalah "the complex system whereby information about feelings and emotions is communicated through non-verbal channels involving gestures, body position, facial expressions and other paralinguistic devices."
Pada saat kita melakukan komunikasi tatap muka, menurut seorang ahli psikologi Judi James, kata-kata anda akan berdampak 7%, nada bicara 38% dan sisanya isyarat non verbal memiliki efek terbesar yaitu 55%. Jadi saat berinteraksi komunikasi memiliki peran yang besar, sedangkan dalam berkomunikasi faktor tubuh anda atau isyarat nonverbal mendominasi hasil dari sebuah interaksi. Faktor tubuh ini sering disebut dengan bahasa tubuh atau Body Language (BL).
Apa yang dimaksudkan dengan Body Language (BL)? Menurut Arthur S. Reber & Emily Reber BL adalah "the complex system whereby information about feelings and emotions is communicated through non-verbal channels involving gestures, body position, facial expressions and other paralinguistic devices."
Jadi pada saat anda berinteraksi dan berkomunikasi maka bahasa tubuh anda adalah faktor terpenting yang perlu diperhatikan agar mamupu membangun relasi yang baik dan menghasilkan apa yang diharapkan. Bahasa tubuh disini meliputi sebuah sistem yang kompleks tentang perasaan dan emosi, dimana hal ini disampaikan melalui isyarat non-vernal seperti gerakan, posisi tubuh, ekpresi wajah dan berbagai isyarat lain diluar bahasa verbal.
Banyak para pemimpin besar adalah seorang orator ulung dan juga berarti seorang komunikator ulung. Disamping kepandaian mereka menggunakan bahasa, memainkan nada bicara, maka faktor gerakan tubuh turut menentukan kualitas orasi dan komunikasi mereka.
Menurut Psikolog Judi James dalam bukunya Body Language agar bahasa tubuh harmonis dan dapat mendukung tujuan komunikasi secara efektif disarankan melakukan hal-hal sebagai berikut, yaitu :
1. Fokus pada sasaran ketika anda berbicara.
2. Posisikan diri anda sebagai penerima pesan, jika anda yakin terhadap apa yang disampaikan maka tubuh anda akan menyesuaikan.
3. Hindari menggunakan gaya yang berlebihan.
4. Atur nafas dan kendorkan otot-otot tubuh sebelum berbicara.
5. Pahami bahwa gerak isyarat alami akan selalu muncul sepersekian detik lebih dulu sebelum kata-kata anda keluar.
Untuk meningkatkan kemampuan komunikasi tidak ada salahnya mencoba merekam suara anda. Amati bagaimana naik turunnya nada suara, tempo suara dan tekanan-tekanan suara. Apakah sudah terdengar serasi atau perlu diperbaiki. Demikian pula berlatih berbicara didepan cermin dapat memberikan umpan balik terhadap harmonisasi gerakan tubuh anda saat berbicara. Selain itu dapat juga meminta bantuan orang lain untuk memberikan masukan tentang gaya anda berbicara. Jika diperlukan tidak ada salahnya meminta bantuan para ahli untuk meningkatkan kualitas komunikasi anda. Para Calon Presiden Amerika melakukan hal ini, anda pun bisa melakukannya tanpa perlu harus menjadi Calon Presiden Amerika tentunya.
Minggu, 14 November 2010
EMPLOYEE ENGAGEMENT
Pada akhir Oktober 2010 lalu penulis berkesempatan mengikuti Seminar Employee Engagement di Barcelona Spanyol. Seminar ini diselenggarakan oleh Teneo. Seminar diikuti oleh para profesional dan eksekutif bidang pengelolaan HR dari berbagai negara dan perusahaan.
Employee Engagement adalah salah satu isu terkini yang berkembang dalam pengelolaan SDM. Engagement sendiri merupakan kekuatan yang mengikat antara perusahaan dan karyawan baik secara emosional, rasional maupun motivasional yang mampu mendorong kinerja optimal individu sehingga membuat perusahaan mampu mencapai tujuannya memiliki keunggulan bersaing. Dalam pengertian lain employee engagement disebutkan sebagai suatu hubungan yang luas dan mendalam antara karyawan dengan perusahaan yang menghasilkan suatu kemauan yang kuat bagi karyawan untuk memberikan yang terbaik melebihi apa yang diharapkan agar perusahaannya sukses.
Definisi lain dari William H. Macey, Ph.D. (Valtera) mengatakan bahwa engagement adalah kesadaran dan kesediaan individu untuk memfokuskan seluruh energi, menunjukkan personal inisiatif, kemauan adaptasi, berusaha keras dan gigih untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi.
Berdasarkan pemahaman diatas proses engagement diberbagai perusahaan berkembang secara dinamis dan secara umum yang tadinya bergerak dalam ranah transaksional menjadi transformational. Hal yang tadinya sekedar bersifat formal berubah menjadi sesuatu yang lebih membudaya. Untuk itu, suatu perusahaan hendaknya tidak hanya terbatas melaksanakan survey engagement tetapi yang lebih penting adalah bagaimana mengkaitkannya dengan budaya dan strategi perusahaan.
Organisasi yang cerdas seharusnya mampu menggerakkan konstruksi dasar engagement kearah yang lebih fokus untuk secara nyata mendorong meningkatnya kinerja perusahaan. Kunci dari hal ini adalah kemampuan para pengelola perusahaan (manager) menggerakkan orang-orangnya agar mampu berkontribusi secara maksimal melalui kesadaran yang dibangun dari proses engagement management. Karyawan secara sadar dan rela memberikan yang terbaik dari yang dimilikinya untuk mendukung keberhasilan perusahaan merupakan kunci dari engagement yang berhasil. Kajian terkini terkait dengan Employee Engagement meliputi topik-topik sebagai berikut:
1. The journey from transactional to transformational engagement.
Proses dari transaksional menuju transformational engagement merupakan suatu perjalanan yang membutuhkan penyesuaian yang terus menerus dari perusahaan terhadap berbagai perkembangan baik dari internal maupun eksternal perusahaan. Hay Group sebagai sebuah perusahaan konsultan ternama mencoba mengkaji hal ini secara menerus dengan mengamati perkembangan yang terjadi diberbagai perusahaan.
2. Engaging for success: The MacLeod review and after.
Kajian tentang bagaimana engagement dapat mendorong kesuksesan organisasi yang diteliti oleh David Macleod dan Nita Clarke di Pemerintahan Inggris pada tahun 2009. Studi ini mengamati secara komprehensif tentang manfaat employee engagement terhadap organisasi dan individu. Hasil penelitian menunjukkan adanya hubungan yang kuat antara engagement dengan produktivitas. Produktivitas merupakan faktor yang sangat penting untuk mendukung kesuksesan organisasi.
Selain itu dengan memiliki transformasi yang potensial, perusahaan dan karyawan harus bekerjasama, sehingga perusahaan harus menempatkan karyawan yang mempunyai komitmen tinggi dijantung perusahaan (posisi yang strategis), maka akan meningkatkan kinerja perusahaan.
Salah satu caranya dengan membangun hubungan yang harmonis antara perusahaan dan karyawan, Respek antara keduanya merupakan jantung (inti) dari keberhasilan dalam menghadapi competitive advantage.
3. From absence to attendance in Royal Mail.
Kemangkiran merupakan isu yang penting dan membuat kinerja organisasi menurun. Kemangkiran ditengarai juga merupakan akibat lain dari lemahnya engagement. David Stephenson Group head of OD Royal Mail Group mencoba mengkaji hal ini. Menurutnya kunci utama mengatasi kemangkiran adalah dengan cara memberdayakan manager lini. Hasil dari mengatasi masalah ketidakhadiran karyawan ini mampu menghemat perusahaan secara sangat signifikan, di Royal Mail Gropu mampu menghemat sampai dengan 80 juta Pound Sterling.
Salah satu caranya adalah meraih perhatian karyawan, menolong dan mendukung karyawan serta mengarahkannya kearah yang lebih baik, demostrasikan bahwa perusahaan care terhadap karyawan.
4. Investors in vitality, in pursuit of vital workplaces.
Studi ini berkaitan dengan bagaimana memberdayakan lingkungan kerja agar karyawan merasa lebih nyaman sekaligus memiliki keterikatan yang tinggi dengan lingkungan kerjanya. Studi ini dilakukan di Unilever oleh Andy Iwaniec. Bekerja harus berfokus pada hasil. Untuk mendapatkan cara kerja yang baik perlu dilakukan penelitian disertai best practices. Hasil dari penelitian dan best practices ini digunakan untuk rencana pengembangan yang bertujuan memperbaiki metoda kerja secara lebih baik (improvement). Perlu memanfaatkan dan mengambil pelajaran dari data-data yang ada, kemudian keseluruhan data ini digunakan sebagai bahan umpan balik untuk meningkatkan kinerja (performance). Salah satu cara untuk improvement tersebut adalah dengan mendengar “voice of employees”.
5. People strategies to support corporate objectives.
Alex Merrylees dari Virgin Atlantic bersama dengan Steven Buck dari CLC Genesee menerapkan bagaimana strategi mengelola karyawan untuk mendukung pencapaian tujuan perusahaan. Diperlukan pembentukan dan pelaksanaan strategi bagi karyawan yang baru, yang intinya adalah menyelaraskan seluruh potensi karyawan untuk memperkuat pencapaian visi perusahaan. Selain itu perusahaan dapat mengarahkan karyawan yang mempunyai potensi bagus, agar dapat mengambil tindakan yang tepat pada ujung tombak layanan.
6. The future of engagement : leveraging employee insights to drive performance.
Pada masa depan, kita hidup dalam dimensi waktu yang kompleks. Paradigma kerja baru muncul dan organisasi berubah untuk menyesuaikan kompetisi yang ada, perubahan regulator dan lingkungan bisnispun pada akhirnya mempengaruhi kebijakan perusahan. Inti pemaparan dari studi ini adalah bagaimana mengelola engagement dimasa depan. Hal ini dikaitkan dengan peran karyawan untuk mendukung secara prima peningkatan kinerja perusahaan. Kunci utamanya adalah pada peran Senior Leader, dimana perilaku Senior Leader akan berpengaruh penting terhadap level engagement karyawan.
Diharapkan para Senior Leader memahami bagaimana dampak perilaku mereka sendiri dapat mempengaruhi karyawan.
Agar perusahan dapat bertahan dimasa depan, salah satunya melakukan hal-hal sebagai berikut:
a. Mempertahankan dan menarik karyawan yang terbaik
b. Menjaga karyawan yang memiliki talent
c. Memotivasi karyawan diatas dan berikan yang terbaik
d. Monitor tingkat kesejahteraan karyawan
e. Fasilitas dan benefit harus lebih unggul dari pasaran dan melebihi dari kompetitor, agar tidak mudah dibajak
7. Engagement through self managed leadership.
Self leadership berperan penting terhadap engagement. Bagaimana kita mengelola diri kita sendiri memiliki dampak terhadap level engagement. Self leadership merupakan hal penting untuk mendorong kekompakan diantara leader. Dan solidnya hubungan antara leader akan mampu menciptakan iklim kerja yang sehat, dimana hal ini akan berpengaruh terhadap level engagement karyawan dan mampu mendorong kinerja organisasi secara signifikan.
8. Being engaged does not mean you have to be married : Engagement at Nokia.
Nokia telah mengimplementasikan Employee Engagement selama bertahun-tahun, ini adalah tentang inklusivitas dan dilakukan secara 2 arah: apa yang ada didalamnya bagi karyawan dan apa yang ada didalamnya bagi perusahaan.
Implementasi Engagement adalah bagian dari strategi untuk mengetahui orang dan dilakukan sensus setiap tahun dengan nama “Mendengarkan Anda” (kalau di Telkom survey satisfaction index atau survey Employee Engagement) untuk setiap karyawan diseluruh dunia.
Tujuannya adalah untuk meningkatkan Engagement, karena Nokia meyakini dengan Engagement merupakan penggerak utama bisnisnya, melalui proses secara holistik dengan pengumpulan, berbagi, bertindak atas data Engagement dengan fokus pada frame tindakan dalam konteks bisnis, kemudian kembali mengukur. Selanjutnya, apabila berhasil, itu bertanda bekerja sangat baik, dengan harapan implementasi Engagement menjadi tetap dan untuk berlangsung lama.
9. Engagement Employees at Rio Tinto.
Dampak dari karyawan yang baik dalam mengukir keberhasilan suatu perusahaan, telah lama dimengerti di Rio Tinto, namun untuk mengkuantisir, mengukur dan mendorong Employee Engagement adalah pendekatan baru untuk organisasinya.
Dalam kajian ini John Bell memberikan menyampaikan bagaimana Rio Tinto telah menggunakan ukuran-ukuran untuk mengimplementasikan program Employee Engagement dan tantangan-tantangan yang dihadapi.
Salah satunya mengukur hubungan antara kinerja organisasi dan Employee Engagement, fokus pada yang sedikit dan tidak pada yang banyak, untuk menumbuhkan Employee Engagement harus melibatkan seluruh karyawan.
10. Re-connecting engagement to business strategy in a post recession economy.
Dalam menghadapi resesi ekonomi kemampuan perusahaan untuk bertahan diantaranya ditentukan oleh kemampuan menerapkan strategi bisnis secara tepat. Untuk membuat strategi tersebut berdaya perlu dilakukan koneksi kembali antara engagement dengan strategi bisnis. Dalam melakukan koneksi kembali ini perlu dirancang suatu budaya engagement yang mampu mendorong kinerja organisasi.
12. The power of getting it right.
Studi ini dilakukan di Standard Chartered Bank oleh Ana Herrera Head of Employee Engagement. Studi ini menunjukan pentingnya melakukan segala sesuatu yang tepat. Dimulai dari analisa tujuan dan kebutuhan yang tepat. Dilanjutkan dengan membuat perencanaan yang sejalan dengan tujuan bisnis. Untuk menjamin terlaksananya hal tersebut secara baik diperlukan upaya membangun ownership engagement karyawan.
13. Building the engagement culture.
Membangun budaya engagement merupakan yang hal penting untuk menjamin kontribusi yang maksimal dan terus menerus dari karyawan. Hal ini harus dimulai dengan dengan konsep dasar bahwa engagement harus diposisikan sebagai suatu sebuah konstruk yang unik. Terkait dengan budaya, dua komponen dari engagement perlu dikelola secara khusus. Kedua komponen tersebut adalah feelings dan behavior. Feeling fokus pada semangat, sikap antusias dan memahami urgensi kepentingan organisasi. Sedangkan behavior fokus pada kegigihan, proaktif dan kemampuan mengembangkan cara-cara yang adaptif untuk mengembangkan peran yang dibutuhkan oleh organisasi.
14. Removing the blockers to engagement.
Employee Engagement adalah salah satu isu terkini yang berkembang dalam pengelolaan SDM. Engagement sendiri merupakan kekuatan yang mengikat antara perusahaan dan karyawan baik secara emosional, rasional maupun motivasional yang mampu mendorong kinerja optimal individu sehingga membuat perusahaan mampu mencapai tujuannya memiliki keunggulan bersaing. Dalam pengertian lain employee engagement disebutkan sebagai suatu hubungan yang luas dan mendalam antara karyawan dengan perusahaan yang menghasilkan suatu kemauan yang kuat bagi karyawan untuk memberikan yang terbaik melebihi apa yang diharapkan agar perusahaannya sukses.
Definisi lain dari William H. Macey, Ph.D. (Valtera) mengatakan bahwa engagement adalah kesadaran dan kesediaan individu untuk memfokuskan seluruh energi, menunjukkan personal inisiatif, kemauan adaptasi, berusaha keras dan gigih untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi.
Berdasarkan pemahaman diatas proses engagement diberbagai perusahaan berkembang secara dinamis dan secara umum yang tadinya bergerak dalam ranah transaksional menjadi transformational. Hal yang tadinya sekedar bersifat formal berubah menjadi sesuatu yang lebih membudaya. Untuk itu, suatu perusahaan hendaknya tidak hanya terbatas melaksanakan survey engagement tetapi yang lebih penting adalah bagaimana mengkaitkannya dengan budaya dan strategi perusahaan.
Organisasi yang cerdas seharusnya mampu menggerakkan konstruksi dasar engagement kearah yang lebih fokus untuk secara nyata mendorong meningkatnya kinerja perusahaan. Kunci dari hal ini adalah kemampuan para pengelola perusahaan (manager) menggerakkan orang-orangnya agar mampu berkontribusi secara maksimal melalui kesadaran yang dibangun dari proses engagement management. Karyawan secara sadar dan rela memberikan yang terbaik dari yang dimilikinya untuk mendukung keberhasilan perusahaan merupakan kunci dari engagement yang berhasil. Kajian terkini terkait dengan Employee Engagement meliputi topik-topik sebagai berikut:
1. The journey from transactional to transformational engagement.
Proses dari transaksional menuju transformational engagement merupakan suatu perjalanan yang membutuhkan penyesuaian yang terus menerus dari perusahaan terhadap berbagai perkembangan baik dari internal maupun eksternal perusahaan. Hay Group sebagai sebuah perusahaan konsultan ternama mencoba mengkaji hal ini secara menerus dengan mengamati perkembangan yang terjadi diberbagai perusahaan.
2. Engaging for success: The MacLeod review and after.
Kajian tentang bagaimana engagement dapat mendorong kesuksesan organisasi yang diteliti oleh David Macleod dan Nita Clarke di Pemerintahan Inggris pada tahun 2009. Studi ini mengamati secara komprehensif tentang manfaat employee engagement terhadap organisasi dan individu. Hasil penelitian menunjukkan adanya hubungan yang kuat antara engagement dengan produktivitas. Produktivitas merupakan faktor yang sangat penting untuk mendukung kesuksesan organisasi.
Selain itu dengan memiliki transformasi yang potensial, perusahaan dan karyawan harus bekerjasama, sehingga perusahaan harus menempatkan karyawan yang mempunyai komitmen tinggi dijantung perusahaan (posisi yang strategis), maka akan meningkatkan kinerja perusahaan.
Salah satu caranya dengan membangun hubungan yang harmonis antara perusahaan dan karyawan, Respek antara keduanya merupakan jantung (inti) dari keberhasilan dalam menghadapi competitive advantage.
3. From absence to attendance in Royal Mail.
Kemangkiran merupakan isu yang penting dan membuat kinerja organisasi menurun. Kemangkiran ditengarai juga merupakan akibat lain dari lemahnya engagement. David Stephenson Group head of OD Royal Mail Group mencoba mengkaji hal ini. Menurutnya kunci utama mengatasi kemangkiran adalah dengan cara memberdayakan manager lini. Hasil dari mengatasi masalah ketidakhadiran karyawan ini mampu menghemat perusahaan secara sangat signifikan, di Royal Mail Gropu mampu menghemat sampai dengan 80 juta Pound Sterling.
Salah satu caranya adalah meraih perhatian karyawan, menolong dan mendukung karyawan serta mengarahkannya kearah yang lebih baik, demostrasikan bahwa perusahaan care terhadap karyawan.
4. Investors in vitality, in pursuit of vital workplaces.
Studi ini berkaitan dengan bagaimana memberdayakan lingkungan kerja agar karyawan merasa lebih nyaman sekaligus memiliki keterikatan yang tinggi dengan lingkungan kerjanya. Studi ini dilakukan di Unilever oleh Andy Iwaniec. Bekerja harus berfokus pada hasil. Untuk mendapatkan cara kerja yang baik perlu dilakukan penelitian disertai best practices. Hasil dari penelitian dan best practices ini digunakan untuk rencana pengembangan yang bertujuan memperbaiki metoda kerja secara lebih baik (improvement). Perlu memanfaatkan dan mengambil pelajaran dari data-data yang ada, kemudian keseluruhan data ini digunakan sebagai bahan umpan balik untuk meningkatkan kinerja (performance). Salah satu cara untuk improvement tersebut adalah dengan mendengar “voice of employees”.
5. People strategies to support corporate objectives.
Alex Merrylees dari Virgin Atlantic bersama dengan Steven Buck dari CLC Genesee menerapkan bagaimana strategi mengelola karyawan untuk mendukung pencapaian tujuan perusahaan. Diperlukan pembentukan dan pelaksanaan strategi bagi karyawan yang baru, yang intinya adalah menyelaraskan seluruh potensi karyawan untuk memperkuat pencapaian visi perusahaan. Selain itu perusahaan dapat mengarahkan karyawan yang mempunyai potensi bagus, agar dapat mengambil tindakan yang tepat pada ujung tombak layanan.
6. The future of engagement : leveraging employee insights to drive performance.
Pada masa depan, kita hidup dalam dimensi waktu yang kompleks. Paradigma kerja baru muncul dan organisasi berubah untuk menyesuaikan kompetisi yang ada, perubahan regulator dan lingkungan bisnispun pada akhirnya mempengaruhi kebijakan perusahan. Inti pemaparan dari studi ini adalah bagaimana mengelola engagement dimasa depan. Hal ini dikaitkan dengan peran karyawan untuk mendukung secara prima peningkatan kinerja perusahaan. Kunci utamanya adalah pada peran Senior Leader, dimana perilaku Senior Leader akan berpengaruh penting terhadap level engagement karyawan.
Diharapkan para Senior Leader memahami bagaimana dampak perilaku mereka sendiri dapat mempengaruhi karyawan.
Agar perusahan dapat bertahan dimasa depan, salah satunya melakukan hal-hal sebagai berikut:
a. Mempertahankan dan menarik karyawan yang terbaik
b. Menjaga karyawan yang memiliki talent
c. Memotivasi karyawan diatas dan berikan yang terbaik
d. Monitor tingkat kesejahteraan karyawan
e. Fasilitas dan benefit harus lebih unggul dari pasaran dan melebihi dari kompetitor, agar tidak mudah dibajak
7. Engagement through self managed leadership.
Self leadership berperan penting terhadap engagement. Bagaimana kita mengelola diri kita sendiri memiliki dampak terhadap level engagement. Self leadership merupakan hal penting untuk mendorong kekompakan diantara leader. Dan solidnya hubungan antara leader akan mampu menciptakan iklim kerja yang sehat, dimana hal ini akan berpengaruh terhadap level engagement karyawan dan mampu mendorong kinerja organisasi secara signifikan.
8. Being engaged does not mean you have to be married : Engagement at Nokia.
Nokia telah mengimplementasikan Employee Engagement selama bertahun-tahun, ini adalah tentang inklusivitas dan dilakukan secara 2 arah: apa yang ada didalamnya bagi karyawan dan apa yang ada didalamnya bagi perusahaan.
Implementasi Engagement adalah bagian dari strategi untuk mengetahui orang dan dilakukan sensus setiap tahun dengan nama “Mendengarkan Anda” (kalau di Telkom survey satisfaction index atau survey Employee Engagement) untuk setiap karyawan diseluruh dunia.
Tujuannya adalah untuk meningkatkan Engagement, karena Nokia meyakini dengan Engagement merupakan penggerak utama bisnisnya, melalui proses secara holistik dengan pengumpulan, berbagi, bertindak atas data Engagement dengan fokus pada frame tindakan dalam konteks bisnis, kemudian kembali mengukur. Selanjutnya, apabila berhasil, itu bertanda bekerja sangat baik, dengan harapan implementasi Engagement menjadi tetap dan untuk berlangsung lama.
9. Engagement Employees at Rio Tinto.
Dampak dari karyawan yang baik dalam mengukir keberhasilan suatu perusahaan, telah lama dimengerti di Rio Tinto, namun untuk mengkuantisir, mengukur dan mendorong Employee Engagement adalah pendekatan baru untuk organisasinya.
Dalam kajian ini John Bell memberikan menyampaikan bagaimana Rio Tinto telah menggunakan ukuran-ukuran untuk mengimplementasikan program Employee Engagement dan tantangan-tantangan yang dihadapi.
Salah satunya mengukur hubungan antara kinerja organisasi dan Employee Engagement, fokus pada yang sedikit dan tidak pada yang banyak, untuk menumbuhkan Employee Engagement harus melibatkan seluruh karyawan.
10. Re-connecting engagement to business strategy in a post recession economy.
Dalam menghadapi resesi ekonomi kemampuan perusahaan untuk bertahan diantaranya ditentukan oleh kemampuan menerapkan strategi bisnis secara tepat. Untuk membuat strategi tersebut berdaya perlu dilakukan koneksi kembali antara engagement dengan strategi bisnis. Dalam melakukan koneksi kembali ini perlu dirancang suatu budaya engagement yang mampu mendorong kinerja organisasi.
12. The power of getting it right.
Studi ini dilakukan di Standard Chartered Bank oleh Ana Herrera Head of Employee Engagement. Studi ini menunjukan pentingnya melakukan segala sesuatu yang tepat. Dimulai dari analisa tujuan dan kebutuhan yang tepat. Dilanjutkan dengan membuat perencanaan yang sejalan dengan tujuan bisnis. Untuk menjamin terlaksananya hal tersebut secara baik diperlukan upaya membangun ownership engagement karyawan.
13. Building the engagement culture.
Membangun budaya engagement merupakan yang hal penting untuk menjamin kontribusi yang maksimal dan terus menerus dari karyawan. Hal ini harus dimulai dengan dengan konsep dasar bahwa engagement harus diposisikan sebagai suatu sebuah konstruk yang unik. Terkait dengan budaya, dua komponen dari engagement perlu dikelola secara khusus. Kedua komponen tersebut adalah feelings dan behavior. Feeling fokus pada semangat, sikap antusias dan memahami urgensi kepentingan organisasi. Sedangkan behavior fokus pada kegigihan, proaktif dan kemampuan mengembangkan cara-cara yang adaptif untuk mengembangkan peran yang dibutuhkan oleh organisasi.
14. Removing the blockers to engagement.
Jonathon Scott CEO dari EMIC mengamati banyak organisasi yang mencoba untuk melakukan berbagai upaya untuk meningkatkan engagement tapi gagal mencapai tujuan yang mereka harapkan. Jonathon mencoba menawarkan pendekatan baru untuk mengatasi hambatan penerapan engagement. Untuk itu diperlukan identifikasi dari sikap resisten karyawan. Peran Senior leader disini sangat penting untuk membangun kesadaran karyawan. Untuk menjamin bahwa engagement berpengaruh terhadap peningkatan kinerja perusahaan diperlukan peningkatan secara terus menerus upaya untuk melayani pelanggan dan tetap inovatif.
HILANG KOPER DI BARCELONA
Pada akhir Oktober yang lalu lebih kurang selama satu minggu penulis berkesempatan mengikut Employee Engagement Seminar di Barcelona Spanyol. Perjalanan dilakukan dengan menggunakan Maskapai Penerbangan KLM dengan rute Jakarta-Kuala Lumpur – Amsterdam – Barcelona.
Dengan bersatunya Eropa melalui Uni Eropa maka gerbang masuk ke Eropa cukup dikendalikan dari satu negara yang termasuk Masyarakat Ekonomi Eropa, kemudian perjalanan dapat dilanjutkan kenegara lain tanpa harus melalui pemeriksaan imigrasi. Demikian pula yang penulis alami. Pemeriksaaan imigrasi hanya dilakukan di Amsterdam Belanda kemudian setelah itu dapat langsung terbang ke Spanyol dan mendarat di Barcelona tanpa melewati pemeriksaan imigrasi oleh petugas di Spanyol.
Hal yang unik justru terjadi saat pengambilan bagasi, penulis tidak menemukan bagasi milik penulis. Sedangkan bagasi milik rekan seperjalan penulis ditemukan namun dalam keadaan kunci yang telah dirusak/dibongkar. Kami berdua menyampaikan komplain ke counter KLM di Barcelona Airport. Mereka menanggapi dengan simpatik.
Karena kehilangan koper penulis terpaksa harus berbelanja pakaian setiba di Barcelona. Padahal pakaian lengkap sudah dibawa dari Indonesia, apadaya sebagian uang yang seharusnya untuk dibelikan oleh-oleh dan jalan-jalan terpaksa direlakan untuk membeli pakaian.
Kopor penulis sendiri baru diantarkan malam hari ke Hotel (padahal sudah beli pakaian). Kondisi koper dalam keadaan kunci rusak dan sudah dibongkar, isi didalam sudah diacak-acak, untung pakaian masih lengkap. Atas kejadiaan ini penulis mendapat ganti rugi 25 Euro, yah hanya 25 Euro, padahal beli pakaian aja sudah habis 100 Euro belum lagi koper rusak dan penderitaan batin karena stress koper hilang.
Hal seperti ini pernah penulis alami di Amerika Serikat saat perjalanan dari Washington D.C ke Houston Texas. Saat mendarat di Houston Airport penulis tidak menemukan koper, terpaksa setelah tiba di hotel langsung keluar untuk berbelanja pakaian. Koper baru diantarkan malam hari ke hotel namun koper masih dalam keadaan baik tidak seperti kasus Barcelona dimana koper penulis dibongkar dan di acak-acak.
Di negara maju pun kasus seperti ini masih terjadi. Bagaimana di Indonesia?
Dengan bersatunya Eropa melalui Uni Eropa maka gerbang masuk ke Eropa cukup dikendalikan dari satu negara yang termasuk Masyarakat Ekonomi Eropa, kemudian perjalanan dapat dilanjutkan kenegara lain tanpa harus melalui pemeriksaan imigrasi. Demikian pula yang penulis alami. Pemeriksaaan imigrasi hanya dilakukan di Amsterdam Belanda kemudian setelah itu dapat langsung terbang ke Spanyol dan mendarat di Barcelona tanpa melewati pemeriksaan imigrasi oleh petugas di Spanyol.
Hal yang unik justru terjadi saat pengambilan bagasi, penulis tidak menemukan bagasi milik penulis. Sedangkan bagasi milik rekan seperjalan penulis ditemukan namun dalam keadaan kunci yang telah dirusak/dibongkar. Kami berdua menyampaikan komplain ke counter KLM di Barcelona Airport. Mereka menanggapi dengan simpatik.
Karena kehilangan koper penulis terpaksa harus berbelanja pakaian setiba di Barcelona. Padahal pakaian lengkap sudah dibawa dari Indonesia, apadaya sebagian uang yang seharusnya untuk dibelikan oleh-oleh dan jalan-jalan terpaksa direlakan untuk membeli pakaian.
Kopor penulis sendiri baru diantarkan malam hari ke Hotel (padahal sudah beli pakaian). Kondisi koper dalam keadaan kunci rusak dan sudah dibongkar, isi didalam sudah diacak-acak, untung pakaian masih lengkap. Atas kejadiaan ini penulis mendapat ganti rugi 25 Euro, yah hanya 25 Euro, padahal beli pakaian aja sudah habis 100 Euro belum lagi koper rusak dan penderitaan batin karena stress koper hilang.
Hal seperti ini pernah penulis alami di Amerika Serikat saat perjalanan dari Washington D.C ke Houston Texas. Saat mendarat di Houston Airport penulis tidak menemukan koper, terpaksa setelah tiba di hotel langsung keluar untuk berbelanja pakaian. Koper baru diantarkan malam hari ke hotel namun koper masih dalam keadaan baik tidak seperti kasus Barcelona dimana koper penulis dibongkar dan di acak-acak.
Di negara maju pun kasus seperti ini masih terjadi. Bagaimana di Indonesia?
Langganan:
Postingan (Atom)