HR TRANSFORMATION

Transformation atau transformasi adalah sebuah isu yang senantiasa up-to-date untuk diulas. Transformasi pada hakikatnya sangat terkait dengan perubahan. Perubahan adalah sesuatu yang pasti ada selama kehidupan ini masih berjalan. Banyak hal yang mengalami transformasi seperti budaya, masyarakat, organisasi, bangsa, negara, komunitas dan sebagainya. Dalam berbagai aspek transformasi, manusia menjadi titik sentralnya. Manusia sebagai motivator, penggerak, pengelola, subyek dan bahkan sebagai tujuan utama transformasi itu sendiri.

Namun, disamping berbagai aspek transformasi yang ada, maka dikenal pula HR Transformation, transformasi SDM, transformasi manusia. Jika pada aspek lainnya, manusia menjadi bagian dari transformasi yang lebih besar, maka HR Transformation menyangkut perubahan internal dalam aspek SDM itu sendiri. Jika dalam organisasi, maka HR Transformation adalah transformasi yang terjadi dalam lingkup HR itu sendiri termasuk Departemen HR.

Dave Ulrich, seorang pakar SDM terkemuka bersama sejumlah rekannya mencoba merumuskan HR Transformation dengan pendekatan “building human resources from the outside.” Pendekatan ini menekankan bagaimana melakukan transformasi SDM dengan melihat konteks SDM dan lingkungan eksternalnya, kemudian melakukan perubahan dan penyesuaian terhadap kondisi internalnya.

Model untuk transformasi HR menurut Dave Ulrich adalah dengan mengajukan empat pertanyaan, yaitu :

1. Why
2. What
3. How
4. Who

Keempat pertanyaan tersebut menjadi dasar dalam merumuskan transformasi HR. Pertanyaan WHY berkaitan dengan BUSINESS CONTEXT. Pertanyaan WHAT berkaitan dengan OUTCOMES yang ingin dicapai dengan melakukan transformasi. Pertanyaan HOW berkaitan dengan bagaimana melakukan HR REDESIGN. Sedangkan pertanyaan WHO berkaitan dengan inti peran HR itu sendiri, yaitu HR ACCOUNTABILITY.

Terkait dengan empat pertanyaan diatas, Model Transformasi HR dilakukan melalui empat tahap, sebagai berikut :

Tahap-1 : Mempolakan konteks bisnis, ini menjadi alasan utama mengapa transformasi harus dilakukan. HR harus memiliki alasan yang jelas tentang mengapa transformasi harus dilakukan berdasarkan konteks bisnis yang ada. Hal ini menuntut pemahaman yang seksama tentang situasi bisnis dan bagaimana kita harus merancang suatu perubahan untuk menyesuaikan terhadap perkembangan yang terjadi.

Tahap-2 : Merumuskan outcome yang ingin dicapai. Hasil atau target apa saja yang harus diraih agar transformasi ini memiliki makna yang signifikan. Pada intinya tahap ini harus ditegaskan bahwa HR sebagai modal intangible untuk mendukung organisasi tetap eksis.

Tahap-3 : Melakukan perancangan ulang HR. Hal ini berkaitan dengan melakukan perubahan strategi pengelolaan HR, menyesuaikan kembali program-program HR dan yang tidak kalah pentingnya adalah melakukan penyesuaian orang-orang yang ada dalam organisasi. Hal ini menyangkut perubahan HR dalam hal departement, people dan practises.

Tahap-4 : Melibatkan Line Manager dan pihak terkait lainnya untuk secara sinergis mendukung transformasi HR. Pada tahap ini sangat penting untuk melakukan ”transferring ownership” dari line management untuk mendukung strategi HR dalam melakukan transformasi dan meraih tujuan perubahan yang diharapkan.

Kesuksesan transformasi HR sangat ditentukan oleh bagaimana seluruh stakeholder HR mampu memberikan peran yang signifikan. Setidaknya ada enam stakeholder yang terlibat disini, yaitu :

1. Employees
2. Leaders
3. Customers
4. Regulators
5. Analysts/Investors
6. Community

Employees, harus senantiasa meningkatkan kompetensi untuk sekarang maupun untuk tuntutan pekerjaan dimasa depan. Harus memiliki keterikatan yang kuat dengan organisasi dan memiliki komitmen mendukung transformasi. Berorientasi pada produktivitas yang tinggi dan senantiasa terlibat aktif dalam proses perubahan.

Leaders, harus fokus pada pengelolaan talent dan memberikan dukungan untuk pemanfaatan talent secara optimal. Mampu mengidentifikasi kebutuhan organisasi dan menemukan kapabilitas yang tepat untuk memenuhi kebutuhan organisasi. Mampu menjabarkan strategi secara tepat dan membuat strategi tersebut dapat berjalan dengan baik. Hal penting pula adalah mampu menunjukkan kompetensi sebagai seorang leader.

Customers, diharapkan dapat memberikan umpan balik yang konstrukstif untuk mendukung susksesnya tranformasi HR. Keberhasilan transformasi HR ditandai pula dengan meningkatnya loyalitas dan kepuasan pelanggan.

Regulators, diharapkan memberikan dukungan dan meyakini tentang perlunya transformasi HR. Memberikan opini yang positif terhadap tuntutan transformasi yang ada. Melakukan masukan yang positif terhadap keselarasan transformasi dengan berbagai peraturan yang ada.

Analysts/Investors : Percaya bahwa transformasi diperlukan untuk meningkatkan kinerja. Mendukung strategi yang dilakukan bermanfaat untuk membuat organisasi lebih baik. Meyakini adanya keuntungan yang diperoleh dimasa yang akan datang jika transformasi dilakukan. Mempercayai kualitas leadership dapat membuat keputusan yang tepat dalam hal strategi, SDM, pelanggan dan operasi.

Community : Mengaku pentingnya transformasi dilakukan. Memberikan dukungan yang sepadan dengan harapan yang ingin dicapai. Memberikan masukan yang konstruktif tentang transformasi yang ada. Memberikan opni yang positih bahwa transformasi akan memberikan manfaat yang positif bagi semua pihak.

Keenam stakeholders tersebut memberikan peran yang sangat menentukan kesuksesan transformasi HR. Namun, kesuksesan transformasi HR sangat ditentukan pula oleh bagaimana manfaat positif dapat diasakan oleh para stakeholders tersebut. Bukanhkan transformasi HR bukan semata-mata untuk HR? Namun, harus memberikan hasil positif nyata bagi stakeholders dan lingkungannya. Inilah kunci keberhasilan Transformasi HR.