DILEMA PROMOSI & PENGEMBANGAN KARIR

Apakah anda termasuk orang yang selalu mengaitkan perkembangan karir dengan promosi? Atau melihat promosi sama dan sebangun dengan perkembangan karir? Berapa banyak kita mendengar keluhan bahwa karir saya mandeg, tidak bergerak dan tidak prospektif karena sudah begitu lama tidak promosi? Kita juga mungkin pernah mendengar mereka yang sudah bekerja diberbagai posisi, kewenangannya sudah bertambah, kesejahteraannya sudah bertambah, namun merasa karirnya belum berkembang semata-mata karena mereka belum naik pangkat atau naik jabatan.

Tanpa disadari seseorang telah mengalami perkembangan karir meskipun tidak mengalami promosi. Ketidaksamaan persepsi dalam melihat ini sering menuai permasalahan khususnya antara karyawan, pengelola SDM maupun manajemen.

Formulasi Masalah

Untuk memahami permasalahan tersebut diatas kita perlu melihat apa makna karir sesungguhnya? Apa pula makna perkembangan karir? Dan apa pula yang dimaksud dengan promosi? Mari kita lihat pendapat George T. Milkovich dan John W. Boudreau dalam bukunya Human Resource Management yang sering dijadikan rujukan dalam manajemen SDM, sebagai berikut :

“A career is the evolving sequence of a person’s work experiences over time.”

“Career development encompasses Career Management and Career Planning. Career planning is the process individual employees identify and implement steps to attain career goals. Career management is the process through which organizations select, assess, assign, and develop employees to provide a pool of qualified people to meet future needs.”

Penyelesaian Masalah

Mengacu pada judul diatas yaitu “Promosi dan Perkembangan Karir,” istilah promosi sendiri sebenarnya kurang begitu digunakan dalam kajian manajemen SDM. Istilah ini lebih sering digunakan dalam konteks marketing. Namun, promosi dalam kaitan manajemen SDM secara umum dapat diartikan sebagai suatu pergerakan karir secara vertikal dan dapat dikatakan pula sebagai naik pangkat atau naik jabatan. Dalam kenyataannya pergerakan karir tidak harus selalu secara vertikal bisa pula secara horisontal.

Kembali ke pertanyaan sebelumnya apakah seseorang yang tidak promosi berarti karirnya tidak berkembang? Padahal ia sudah mendapat beberapa kali penugasan, kewenangan dan kompetensinya bertambah atau kesejahteraannya sudah bertambah?

Jika kita mencermati arti tentang karir diatas yaitu meliputi seluruh pengalaman kerja yang dilalui oleh seorang individu dalam suatu kurun waktu dan kemudian melihat pengertian tentang pengembangan karir bahwa karir berkembang terkait dengan semakin bertambahnya kemampuan seseorang dalam bekerja agar senantiasa sesuai dengan tuntutan pekerjaannya, maka promosi bukanlah satu-satunya indikasi untuk menilai bahwa karir sesorang berkembang.

Karir dapat dikatakan berkembang apabila kemampuan seseorang semakin meningkat, kewenangan meningkat, kesejahteraan meningkat dan yang paling penting nilai (value seseorang meningkat). Karir tidak bisa dikatakan tidak berkembang karena semata-mata anda tidak promosi, padahal dalam hal lain anda sudah berkembang. Anda baru dapat dikatakan mengalami kemandegan karir apabila kemampuan tidak meningkat, kewenangan tidak bertambah, tidak semakin sejahtera dan diri anda tidak mengalami peningkatan nilai.

Jika promosi dalam pengertian naik pangkat atau naik jabatan adalah satu-satunya indikator dalam perkembangan karir maka hal itu tidak sejalan dengan pemahaman pengembangan karir diatas. Bukankah organisasi itu umumnya bersifat piramida? Semakin keatas posisi semakin terbatas? Tidak mungkin semua yang ada dibawah naik semuanya keatas. Hanya sebagian kecil orang yang dapat meniti karirnya sampai dengan puncak piramida. Apakah mereka yang tidak mencapai puncak piramida dikatakan mengalami kegagalan dalam karir? Tentu tidak, karena hal ini menyalahi logika kehidupan organisasi. Mereka pun dapat berkembang karirnya tanpa harus mencapai puncak piramida. Mereka dapat dikatakan berkembang karirnya apabila mendapat berbagai kesempatan menjalani bidang penugasan atau mendapat pengayaan pengalaman kerja. Mereka dapat pula meningkat karirnya apabila kompetensi bertambah apakah penambahan dalam hal pengetahuan, keterampilan atau kemampuan “soft skill” nya. Karir juga dapat dikatakan berkembang apabila dalam bekerja anda semakin dihargai dengan semakin meningkatnya kesejahteraan anda. 


Hal yang paling penting untuk tidak dilupakan adalah karir dapat juga dikatakan berkembang apabila anda mengalami peningkatan nilai. Ini adalah suatu kondisi yang lebih substansial, menyangkut aspek psikologis yang lebih mendalam. Hal ini bisa meliputi aspek kepuasan, engagement, connected dengan lingkungan kerja anda, kebanggaan akan organisasi dan status anda, dan suatu kondisi kebahagiaan yang tinggi apabila anda memperoleh kesempatan untuk berkontribusi secara optimal terhadap lingkungan kerja anda.

Kesimpulan

Jadi sudah saatnya kita merevisi pemahaman kita tentang promosi adalah satu-satunya indikator perkembangan karir. Karir anda dapat berkembang tanpa harus promosi. Meningkatnya kompetensi anda, bertambahnya pengalam kerja anda, meluasnya wewenang, semakin sejahtera dan semakin bernilai merupakan indikator lainnya bahwa karir anda pun sudah berkembang.

Menutup tulisan ini layak kita kutip ucapan dari Sally Hogshead seorang konsultan karir :

“You always have the power to reinvent your career. But with that power comes a significant responsibility : being accountable for your own success.”

POST ASSESSMENT DEVEOPMENT (DEVELOPMENT CENTER)

Latar Belakang.

Untuk menilai kompetensi manajerial seseorang salah satu metoda yang handal dan mendapat penerimaan luas adalah metoda Assessment Center (AC). Hasil AC tidak bersifat statis namun dinamis, artinya bisa berubah dalam kurun waktu tertentu apabila mendapatkan program pengembangan yang tepat. Salah satu program pengembangan yang sangat terkait dengan AC ada Post Assessment Development (PAD). Post Assessment Development (PAD) adalah terminologi yang digunakan untuk kegiatan pengembangan bagi peserta yang telah mengikuti program assessment center. Assesement Center (AC) adalah suatu kegiatan yang menggunakan berbagai metoda untuk menilai kompetensi manajerial seseorang dikaitkan dengan kriteria job target tertentu dengan menggunakan sejumlah simulasi perilaku dan dinilai oleh beberapa orang assessor. Jadi antara PAD dan AC memiliki kaitan yang erat karena merupakan suatu proses yang berkesinambungan. PAD utamanya ditujukan bagi peserta yang telah mengikuti program AC namun memerlukan program pengembangan lebih lanjut terkait dengan kompetensi yang diujikan saat mengikuti AC.

Formulasi Masalah.

Program pengembangan yang terkait AC memiliki beberapa istilah yang sebetulnya adalah sama. PAD dalam terminologi lain disering disebut dengan Assessment Development Center (ADC) atau Develepment Assessment Center (DAC). Hudson menjelaskan ADC adalah A Development Centre is similar to an assessment centre, but focuses more on the participants’ further professional development. The competency profile for the assessment or development centre is determined according to the needs of the role. This profile forms the basis of evaluating the participant’s performance on each of the different exercises completed. It is tailored to the organisation and/or the specific function and reflects the organisation’s expectations for the role.

Sedangkan Thornton & Rupp, 2003, mendefinisikan DAC sebagai A developmental assessment center, is a collection of workplace simulation exercises and other assessments that provide individuals with practice, feedback, and developmental coaching on a set of developable behavioral dimensions found to be critical for their professional success.

Dari ketiga pengertian diatas baik PAD, ADC maupun DAC secara prinsip sama yaitu suatu program pengembangan yang terkait dengam program assessment center. Jika dalam AC hanya dilakukan identifikasi terhadap kompetensi manajerial tertentu, maka PAD, ADC maupun DAC fokus pada pengembangan professional terhadap kompetensi manajerial tertentu dengan menggunakan pola sharing knowledge dan practices, feedback dan development coaching. Tujuan utama dari program pengembangan ini adalah memberikan insight bagi peserta terhadap upaya-upaya untuk meningkatkan kemampuan manajerialnya. Jadi PAD (istilah ini akan digunakan lebih lanjut untuk mewakili ketiga terminologi diatas) berbeda dengan bimbingan tes dimana peserta diminta untuk latihan soal terus menerus dengan tujuan bisa lulus ujian. PAD bukan program untuk latihan soal agar lulus assessment tetapi PAD adalah program untuk menumbuhkan insight agar peserta memahami dan bertanggung jawab secara personal untuk meningkatkan kemampuan manajerialnya. PAD yang dilakukan dikelas ditindaklanjuti dilapangan/dalam lingkungan kerja melalui assignment plan (AP) dan development plan (DP). AP dan DP adalah tanggung jawab peserta bersama atasan langsungnya untuk melaksanakan dilokasi kerja masing-masing, fasilitator PAD hanya memberikan guidance nya saja.

Penyelesaian Masalah.

PAD yang bertujuan untuk memperkuat kapabilitas manajerial peserta (strengthen managerial capability) dengan cara menumbuhkan insight peserta terhadap aspek-aspek yang perlu dikembangkan terkait dengan kompetensi manajerial.

PAD terdiri dari 3 bagian utama : Pre PAD – PAD in Class – After PAD. Pre PAD adalah kegiatan-kegiatan yang dilakukan sebelum Program PAD dilaksanakan. PAD in Class adalah program pembelajaran di kelas dengan berfokus pada peserta dan fasilitator hanya berperan sebagai mitra. Didalam kelas ini peserta mengambil peran aktif dan dalam hal tertentu jika memerlukan informasi maka fasilitator berperan sebagai nara sumber. Berikutnya adalah kegiatan setelah PAD, yaitu adanya assignment plan atau development plan dimana kegiatan ini adalah bertujuan untuk menerapkan hasil-hasil yang diperoleh selama Program PAD untuk meningkatkan kinerja peserta dalam lingkungan kerja nyata. Peserta dan atasan bertanggung jawab secara langsung dalam program setelah PAD ini sedangkan fasilitator hanya memberikan pedomannya saja.

Dalam tahap Pre PAD yang dilakukan adalah mengumpulkan semua informasi terkait profil kompetensi peserta terutama dengan memanfaat hasil AC yang telah diikuti. Informasi lain yang biasa digunakan adalah hasil dari Leadership Development Program yang pernah diikuti, hasil-hasil pelatihan lainnya yang relevan, kinerja yang bersangkutan, termasuk pula dengan memanfaatkan data Talent Pool.

Berdasarkan informasi-informasi tersebut dirancang Program PAD yang sesuai dengan kebutuhan peserta. Rancangan Program PAD ini meliputi metoda, materi dan kualifikasi fasilitatornya.

Program PAD in Class disusun dari hasil kajian saat Pre PAD. Beberapa hal yang dilakukan, namun tidak terbatas dengan ini, adalah sebagai berikut :

Peserta diberikan Blind Case, yaitu suatu kasus anonim terhadap permasalahan tertentu yang terkait dengan masalah-masalah dalam organisasi yang membutuhkan penanganan manajerial.

Setelah itu dilakukan evaluasi bersama terhadap unjuk kerja peserta saat menganalisa kasus tersebut. Bagaimana peserta dapat mengidentifikasi isu, mengaitkan berbagai sumber data, mencari inti masalah kemudian merekomendasikan solusinya.

Kemudian dilakukan hal-hal seperti diskusi kelompok, presentasi atau cara lain untuk melihat bagaimana peserta memahami masalah yang ada, pendekatan apa yang digunakan dan yang paling penting adalah melihat key behavior apa yang ditunjukan peserta sehingga dapat diketahui bagaimana pemanfaatan kompetensi manajerial peserta dalam menangani kasus tersebut. Dalam konteks ini peserta diharapkan mendapat insight terhadap apa yang harus dikembangkan dari kemampuan manajerialnya.

Hal lain yang diberikan dalam kegiatan In Class adalah berbagi pengetahuan tentang Managerial Strategic Concept dan dilanjutkan dengan memberikan pemahaman tentang Assessment Center Concept.

Selanjutnya peserta akan diberikan kesempatan untuk berdiskusi dengan expert dan fasilitator. Dalam diskusi-diskusi ini insight peserta PAD semakin dipertajam untuk memahami konteks pemanfaatan kompetensi manajerial dalam berbagai simulasi yang ada diprogram assessment center.

Program berikutnya yang diberikan untuk memperkuat tumbuhnya insight adalah peserta bermain peran (role play) dalam berbagai posisi dan situasi. Kemudian dilakukan Self Feedback untuk menumbuhkan kesadaran bagaimana menggunakan perilaku yang tepat  dari kompetensi manajerial yang dibutuhkan. Setelah Self Feedback diberikan General Feedback agar didapat insight yang lebih komprehensif.

Tahap berikutnya yang cukup penting dalam PAD in Class adalah Review yang meliputi integrasi dari pemahaman terhadap kasus, bagaimana menggunakan kompetensi manajerial yang tepat, hambatan yang dialami peserta dan solusinya dengan memanfaatkan berbagai informasi terkait manajemen dan assessment center. Pada tahap ini diharapkan insight yang diperoleh peserta akan semakin utuh dan menumbuhkan kesadaran terhadap perilaku apa yang harus ditingkatan agar kompetensi manajerial peserta dapat dimanfaatkan secara tepat saat menyelesaikan suatu kasus manajerial.

Berikutnya adalah kegiatan setelah PAD, yaitu kegiatan dilapangan atau lokasi kerja yang harus dijalankan peserta dibawah pemantauan atasan langsungnya. Kegiatan ini disebut dengan Assignment Plan atau terkadang disebut dengan Development Plan. Dalam kegiatan ini peserta diminta untuk membuat minimal satu target pekerjaan yang harus ditingkatkan pencapaiannya dengan memanfaatkan seluruh materi dalam PAD dengan merujuk pada kompetensi manajerial apa yang akan digunakan untuk meningkatkan kinerja yang bersangkutan. Tugas ini merupakan tanggung jawab peserta bersama atasannya, fasilitator hanya memberikan pedoman kerja.

Kesimpulan.

AC adalah penilaian kompetesi manajerial yang hasilnya bisa ditingkatkan melalui program pengembangan yang tepat. Salah satu program pengembangan tersebut adalah PAD. PAD pada dasarnya berupaya untuk menumbuhkan kesadaran (insight) bagi peserta terhadap perilaku-perilaku kunci apa yang harus ditingkatkan berkaitan dengan kompetensi manajerial yang dibutuhkan untuk menyelesaikan permasalahan-permasalahan dalam organisasi. Para peserta PAD setelah 6-9 bulan mengikuti PAD saat mengikuti kembali program AC berikutnya (reassessment) hasilnya meningkat, yaitu lebih kurang 45% performanya membaik dibandingkan dengan hasil assessment sebelum mengikuti PAD.