adakah TIPS untuk MENGIKUTI PROGRAM ASSESSMENT CENTER?

Dalam beberapa kesempatan saya sering ditanyakan bagaimana cara agar dapat mengikuti program assessment center secara baik, semacam tips assessment center. Sebelum menjelaskan mengenai tips tersebut, perlu dipahami benar apa itu assessment center. Banyak definisi yang menjelaskan hal tersebut, salah satunya dari George C. Thornton seorang expert dibidang ini menyebutkan bahwa :

"The assessment center method is a procedure used by human resource management for evaluating personnel in terms of human attributes or abilities relevant to organizational effectiveness."

Sesuai pemahaman diatas jelas assessment center merupakan suatu prosedur dalam pengelolaan sumber daya manusia yang berkaitan dengan kegiatan evaluasi (umumnya mengevaluasi kompetensi manajerial) yang berkaitan dengan perilaku seseorang dikaitan dengan efektivitas organisasi (biasanya melalui kriteria keberhasilan disuatu posisi atau sering juga disebut dengan job target).

Dalam kegiatan assessment center beberapa hal yang perlu diketahui adalah :

1. Administrator : bertugas untuk mengendalikan seluruh program assessment center.
2. Assessor : bertugas untuk mengobservasi perilaku yang ditampilkan partisipan sesuai dengan kriteria.
3. Role Player : bertugas membantu memainkan peran tertentu seperti sebagai customer, bawahan atau mitra kerja.
4. Partisipan : peserta program assessment center.
5. Materi simulasi perilaku
   
   Untuk bisa mengikuti kegiatan assessment center secara baik, beberapa kiat atau tips sebagai berikut :

1. Pahami benar job target yang akan diikuti dan memahami kriteria sukses dalam posisi tersebut.
2. Assessment center mengevaluasi overt behavior, sehingga anda harus aktif mendemonstrasikan perilaku anda baik secara oral, sikap ataupun tulisan.
3. Memahami dengan baik seluruh instruksi, jangan segan bertanya kalau ada yang tidak jelas.
4. Mencermati seluruh data dan informasi yang tersedia (batasan waktu, dokumen yang harus dipelajari, alat-alat yang akan digunakan, dsbnya).
5. Memahami dengan baik konsep manajemen, organisasi dan bisnis.

Semoga informasi diatas bermanfaat. Selamat mengikuti program assessment center.

KEHENINGAN MALAM

Tahukah anda dalam keheningan malam banyak faedah yang diperoleh :

• Waktu yang paling dekat dengan Sang Khalik.
• Dimana kondisi fisik sangat rileks dan pikiran dalam keadaan yang sangat tenang (zero mind).
• Berpadunya kemampuan bawah sadar - prasadar - atas sadar (kesadaran penuh).
• Kemampuan konsentrasi yang tinggi dan recovery daya ingat yang optimal.
• Bersatupadunya semua sistem dan potensi akal, badan dan ruhani.

Dalam keheningan malam, waktu yang sangat tepat buat anda :

• Beribadah kepada Sang Maha Pencipta.
• Merenungi perjalanan hidup.
• Merencanakan masa depan.
• Menuangkan gagasan.
• Mengambil keputusan penting.

TUAN KEPALA DAERAH IDAMAN

Ini kisah di negeri antah berantah. Disuatu wilayah sedang dilakukan pemilihan kepala daerah. Dan yang terpilih adalah Tuan Idaman bersama pasangannya. Tuan Idaman bahagia bukan alang kepalang. Ini prestasi luar biasa, karena berbagai lembaga survey ber-reputasi tidak ada satu pun yang menjagokan Tuan Idaman dan pasangannya bakal terpilih. Tetapi Lembaga Pemilihan Resmi Kepala Daerah telah memutuskan bahwa pemenangnya adalah Tuan Idaman.

Berbagai lembaga pemantau pemilu dan sejumlah ormas mengajukan protes keras. Tuan Idaman diduga terlibat money politic, melakukan intimidasi dan berbagai kecurangan lain. Tapi biarkan anjing menggonggong ... sekalian juga dech yang punya anjing menggonggong juga ..... aku tetap kepala daerah terpilih, demikianlah prinsip Tuan Idaman.

Setelah keputusan resmi ia dapat, Tuan Idaman merenung sejenak. Bagaimana ia bersusah payah untuk mendapat jabatan ini. Ia membangun jaringan yang luar biasa dan mengumpulkan uang dengan cara-cara yang tidak biasa. Ia menyampaikan berbagai janji yang sebetulnya ia sendiri tertawa geli apakah janji itu bisa diwujudkan atau tidak. Diantara janji-janjinya :

1. Akan menanggung biaya nikah setiap warganya.
2. Akan menyediakan makanan gratis setiap hari Minggu di alun-alun kota.
3. Akan menyediakan BBM gratis setiap malam Jumat antara pukul 23.30 s/d 00.00.
4. Akan menyediakan konsultasi dukun gratis.
5. Akan menanggung biaya ini, akan menggratiskan biaya itu, dan sebagainya.

Sebagai orang waras tentu banyak yang meragukan janji-janji tersebut, tetapi Tuan Idaman dengan dukungan Tim Kampanye yang solid dan rada beringas berusaha meyakinkan rakyat dan sedikit memaksa pemilih agar demi terjaganya kesinambungan pembangunan dan untuk mengangkat harkat martabat rakyat harus memilih Tuan Idaman.

Berbagai lembaga survey dengan cara-cara ilmiah dan dapat dipertanggungjawabkan tidak satupun menempatkan Tuan Idaman sebagai pemenang. Tuan Idaman dan Tim nya menjawab enteng ”yah kalo maen bola khan bolanya bulat nah coblos juga sama, alat coblos nya juga sama-sama bulat, paling bedanya ada yang dikit runcing, jadi hasilnya bisa saja berbeda alias tidak sesuai dengan prediksi.”

Sehari setelah keputusan lembaga resmi menetapkan Tuan Idaman sebagai kepala daerah, Tuan Idaman menerima sejumlah tamu. Berbagai kalangan peminta-minta proyek, selain membawa bermacam ragam hadiah, juga menagih janji-janji proyek. Tuan Idaman dengan percaya dirinya mengatakan semua bisa diatur. Diantaranya ada suatu rombongan yang unik, beberapa pemuda yang kelihatan masih muda dan mengaku sebagai pengusaha muda.

Dari penampilan mereka (pakaian kucel, rambut acak-acakan, sepatu butut, celana belel) Tuan Idaman tidak yakin kalau mereka pengusaha muda, tapi apa boleh buat mereka tetap memaksa untuk diakui sebagai pengusaha muda. Yah pikir Tuan Idaman terserahlah, mau pengusaha kek, mau apa kek, yang penting aku adalah Kepala Daerah.

Dengan ramah Tuan Idaman menerima mereka ”silakan adik-adik pengusaha muda, apa yang bisa saya bantu .”

”Biasa Pak kami mengucapkan selamat atas terpilihnya Bapak sebagai kepala daerah”
”ho ho terima kasih ..... terima kasih .... ini adalah wujud demokrasi yang sesungguhnya .... rakyat telah menjatuhkan pilihan secara tepat ...... dan saya sangat menghargai itu ..... dan ... kalau bukan karena rakyat belum tentu saya mau menduduki posisi ini (sambil didalam hati ia tertawa geli)...... jadi apa yang bisa saya bantu nih?”

”Tidak apa-apa Pak kami hanya ingin mengucapkan selamat dan sebagai tanda turut bergembira kami menyerahkan tanda mata yang ada didalam kotak ini.”

Hati Tuan Idaman berbunga-bunga melihat kotak berwarna jingga tersebut, pastilah permata, intan berlian dan tentu juga diselipkan beberapa lembar cheque pikirnya, dan ah ujung-ujung pasti mereka minta proyek.

”Baik saya terima dan tentu saya akan mengingat kalian, ada kartu namanya Dik”
”Ada didalam kotak Pak, profil kami semua ada dalam kotak Pak”
”Baiklah nanti akan saya perhatikan.”

”Baik Pak Kepala Daerah, kalau begitu kami mohon pamit dulu, berhubung Bapak masih banyak tamu.”

”Baik dik terima kasih atas kunjungannya dan mohon dukungan untuk kepemimpinan saya didaerah ini.”

Serombongan anak muda tersebut segera pulang. Tuan Idaman sudah tidak sabar ingin membuka kotak tersebut, tapi sejumlah tamu masih banyak yang berkunjung, ia menerima mereka sampai dengan selesai.

Setelah tamu terakhir pulang, segeralah Tuan Idaman bergegas mengambil kotak pemberian sekelompok orang yang mengaku pengusaha muda tadi. Ia ingin tahu berapa banyak permata yang ada dan berapa besar jumlah cheque-nya, mudah-mudahan ada dollarnya juga harap Tuan Idaman. Dengan perlahan ia membuka kotak ...................... setelah kotak terbuka betapa kagetnya Tuan Idaman menemukan lembar bertuliskan spidol yang berisi :

YANG TERHORMAT TUAN IDAMAN :
KAMI KAUM MUDA ANTI KORUPSI & SELINGKUH MENYERAHKAN BEBERAPA DOKUMEN, FOTO & VCD YANG BERISI :

1. GAMBAR TUAN SEDANG MENERIMA UANG DARI PENGUSAHA HITAM
2. GAMBAR TUAN DENGAN SELINGKUHAN TUAN DISEBUAH KAMAR HOTEL
3. DOKUMEN PERJANJIAN TUAN DENGAN SEJUMLAH ORANG BERMASALAH
4. VCD TENTANG KEBEJATAN TUAN
5. DAN BUKTI-BUKTI LAIN TENTANG PERILAKU IMMORAL TUAN.

”Kami mohon Tuan segera meletakkan jabatan secara terhormat. Sebagai catatan semua barang diatas telah kami gandakan dan siap dijadikan alat bukti hukum apabila Tuan tidak meletakkan jabatan.”

Tuan Idaman kaget bukan alang kepalang, ia segera memegang dada kirinya yang terasa sesak dan perih, penyakit jantungnya dirasakan kumat ......................... aufgh aufgh aurghrrfgh Tuan Idaman mengerang dan segera terjerembab jatuh kelantai ................................................. ???????????

JUAL RUMAH DI SAMPIREUN GARUT

Jual rumah di Komp. Nangela Cijelereun Cikedokan, Samarang, GARUT
Serifikat Hak Milik
Luas Tanah : 2.800 m2
Luas Bangunan : 350 m2
Kamar Tidur : 5
Kamar Mandi : 3
Letak di atas bukit, bagus untuk villa.
Harga : 650 juta

Hanya untuk yang serius....
Kontak ke F. Bachtiar , hp: 08881146992

PSIKOLOGI KORUPSI

Psikologi korupsi adalah salah satu bidang yang cukup menarik dikaji, namun belum mendapat perhatian luas dikalangan pemerhati psikologi maupun psikolog. Penulis terdorong mengkaji ini atas usulan seorang sahabat (Kang Chandra Satyawirawan, terima kasih Kang). Beberapa waktu yang lalu, penulis teringat pernah bertemu dengan salah satu pakar psikologi senior, Prof. Dr. Djamaluddin Ancok. Beliau pernah ditanya oleh suatu lembaga tertentu (bidang penegakan hukum atau pemberantasan korupsi?) mengenai bagaimana caranya mencari dan memilih pejabat yang bersih. Karena berbagai upaya selama ini selalu gagal bahkan sumpah jabatan pun yang menyebut nama Tuhan tidak mampu mencegah perbuatan koruptif mereka.

Prof. Dr. Djamaluddin Ancok menjawab, kita harus menelusuri rekam jejak yang bersangkutan. Mungkin perlu melakukan semacam anamnesa. Harus mengkaji bagaimana pola asuhnya, dalam lingkungan apa dia berkembang, bagaimana upayanya dalam mencapai hal-hal yang dia peroleh saat ini. Cara ini memang sangat ”time consuming,” melelahkan membutuhkan ”resources” yang banyak. Tetapi, menurut Prof. Ancok inilah cara yang sangat bisa diandalkan dibandingkan dengan berbagai tes lainnya.

Penulis, sebagai seorang psikolog juga mengakui kebenaran apa yang disampaikan Prof. Ancok. Dalam perspektif psikologi dari tiga "grand theory" psikologi (Psikoanalisa, Behavioristik dan Humanistik) tampaknya hanya dua pertama yang cukup pas membahas perilaku koruptif.

Psikoanalisa membahas mengenai masa lalu seseorang, bagaimana pola asuh yang ia terima, masalah identifikasi dan personifikasi, mengkaji mengenai aspek-aspek alam bawah sadar yang mengendalikan perilaku manusia. Ada tiga komponen penting yang perlu diketahui, yaitu Id, Ego dan Super Ego. Id menyangkut sesuatu yang sangat naluriah, menyangkut insting-insting primitif yang memerlukan pemenuhan segera (seperti agresi dan libido). Super Ego boleh dikatakan sebaliknya sebagai pengawal hati nurani, aspek moral dan sistem nilai. Sedangkan Ego berperan sebagai reality testing yang mengarahkan perilaku. Kemantapan Ego sangat penting untuk mencapai taraf kepribadian yang seimbang. Psikoanalisa juga membahas beberapa tahap kebutuhan yang mewarnai kebutuhan anak pada masa awal kehidupannya (balita), yaitu tahap oral, anal dan falis. Apabila terjadi gangguan pada tahap ini maka akan berpotensi memunculkan perilaku menyimpang. Perilaku koruptif secara hipotetif dapat dilacak pada tahapan tersebut.

Behavioristik menekankan pada pendekatan stimulus-respon dan pada perkembangannya ditambahkan faktor operant antara stimulus-respon. Dikenal pula faktor reinforcement sebagai penguat perilaku. Artinya apabila ada stimulus tertentu maka ini akan mendorong seseorang berespon. Respon akan menimbulkan konsekuensi bagi individu. Apabila konsekuensi tersebut memberikan keuntungan/kenikmatan bagi individu maka ia akan cenderung mengulangi respon yang sama dalam bereaksi terhadap stimulus yang sama. Ia bisa memberikan respon yang berbeda bila respon sebelumnya memberikan konsekuensi yang negatif pada dirinya. Perilaku korutif dapat pula ditelaah melalui pendekatan ini.

Gabungan pendekatan Psikoanalisa-Behavioristik dapat digunakan untuk mengkaji perilaku koruptif, meskipun sebagian ilmuwan atau psikolog tidak sepakat dengan cara menggabungkan kedua pendekatan tersebut karena menurut mereka asumsi dan logikanya berbeda (terutama pada therapist yang taat asas menggunakan pendekatan tertentu).

(Bersambung)

MENGELOLA TRANSISI KARIR KARYAWAN

Ketika organisasi mengadopsi teknologi baru dan metoda operasi, restrukturisasi atau berkaitan dengan downsizing, hasilnya secara umum adalah beberapa karyawan harus berubah pekerjaan atau dalam beberapa hal terjadinya kasus transisi karir. Transisi karir dapat berupa transfer pekerjaan atau pindah daerah kerja, promosi, demosi atau pensiun yang dipercepat. Para manajer perlu memahami masalah transisi karir untuk membantu karyawan dan bagaimana program dari unit manajemen SDM dapat dirancang untuk membantu karyawan menyesuaikan diri dengan transisi karir tersebut.

Transisi karir akan mempengaruhi kemapanan perilaku kerja dan mengurangi kemampuan karyawan untuk memperkirakan dan mengendalikan lingkungan kerja mereka. Akibatnya dapat mempengaruhi tingkah laku seperti menurunnya kinerja, meningkatnya kemangkiran dan secara psikologis membuat orang stress, merasa cemas, sedangkan secara fisiologis dapat membuat orang sakit. Karyawan akan mencari cara untuk mengatasi kebingungan periode transisi dengan membuat kegiatan yang lebih bermakna (Louis, 1980) dan melakukan reorganisasi kegiatan pekerjaan mereka untuk mengatasi ketidakjelasan peran mereka (Katz, 1984). Beberapa contoh kegiatan yang bermanfaat adalah : mencari pemecahan masalah kembali terhadap perbedaan tugas, tanggung jawab, kriteria keberhasilan, struktur kekuasaan, kaitan pekerjaan lama dengan pekerjaan baru, mengklarifikasi bagian pekerjaan dan tujuan pekerjaan, mengembangkan keterampilan dan kemampuan agar mampu melaksanakan tugas baru secara baik. Selam proses kegiatan ini karyawan perlu mengidentifikasi sumber daya personalnya, atribut dan jaringan sosial. Organisasi bagaimanapun juga perlu mendukung rencana-rencana individual karyawannya terutama untuk membantu karyawan agar siap menjalankan peran barunya. Dukungan organisasi ini dapat berupa program pengembangan karir, menyediakan pelatihan untuk meningkatkan keterampilan, mentoring, bursa kerja, program bantuan relokasi dan program dukungan pendidikan. Schein (1971, 1978) menyatakan bahwa proses adaptasi dalam masa transisi karyawan sebagai suatu proses socialization dimana mereka belajar keterampilan baru dan mengembangkan sikap dan nilai baru agar sesuai dengan tuntutan organisasi dan pekerjaan baru mereka.

KINERJA KARYAWAN PADA SAAT TRANSISI KARIR

Saat transisi karir kadang-kadang karyawan mampu memperlihatkan unjuk kerja yang inovatif. Ini berarti luas, inovasi dapat didefinisikan dalam bentuk perilaku kerja apapun yang ditunjukan oleh pemegang jabatan baru yang tidak terkait dengan pemegang jabatan sebelumnya (Brett, 1984). Hal ini dapat dicontohkan seperti tenaga penjual baru yang menunjukan berbagai perhatian tergantung dari persepsi pelanggannya, seorang eksekutif baru yang merancang ulang struktur organisasi atau petugas laboratorium otomotif yang membuat manual baru. Para manajer dapat berperan secara sangat instrumental dalam membantu bawahannya melalui proses socialization dan membuat proses yang lebih kondusif sehingga hal ini diharapkan dapat membuat iklim kerja lebih baik untuk memunculkan kemampuan inovasi dalam bekerja. Segera setelah perubahan karir atau pekerjaan terjadi seharusnya karyawan memiliki otonomi yang lebih sedikit dibandingkan sebelum terjadinya perubahan karena karyawan membutuhkan bimbingan dari para manajernya. (Katz, 1984). Para manajernya hendaknya berhubungan secara intensif dengan karyawannya, mengendalikan tugas-tugas baru karyawannya dan sumberdaya organisasi, dalam masa transisi karir para manajer berada pada posisi yang sangat baik untuk memfasilitasi bawahannya. Interaksi melalui buku-buku yang impersonal atau melalui videotape bukanlah contoh suatu hubungan yang erat dengan manajer (Katz, 1984).

PENUGASAN PENGEMBANGAN KARYAWAN

Tugas pengembangan menekankan pada pemerkayaan keterampilan, pengalaman atau pengetahuan individu dalam masa transisi karirnya. Manajer lini boleh jadi ditempatkan kedalam posisi staf seperti unit SDM di Kantor Pusat untuk belajar mengenai filosofi dan program organisasi manajemen SDM (Hall, 1976) atau masuk kedalam berbagai fungsi lain untuk meningkatkan berbagai potensi mereka atau mengurangi kemungkinan terjadinya stagnasi (Odiorne, 1984). Lamanya masa rotasi akan mempengaruhi kualitas dari program pengembangan. Rotasi yang terlalu singkat, misal dalam beberapa bulan atau minggu sering kontraproduktif. Rotasi yang singkat memperkecil peluang untuk belajar keterampilan baru dan dapat menurunkan motivasi (Hall, 1976). Walaupun demikian para manajer mestinya memastikan bahwa tugas-tugas pengembangan memiliki tujuan yang bermanfaat dan setidaknya rotasi dilakukan dalam waktu minimal 1 tahun. Penugasan dapat saja dilakukan dalam waktu singkat apabila mereka mampu menghasilkan sesuatu yang penting atau mendapat rekomendasi dari manajemen (misal terlibat dalan satuan tugas pemecahan masalah).

Transisi karir dapat juga merupakan suatu dukungan pengembangan dari organisasi. Peran pengembangan organisasi dalam masa transisi muncul saat saat organisasi akan mengisi suatu posisi dengan seseorang yang diharapkan memiliki inovasi yang baik bagi organisasi. Salah satu bentuk peran pengembangan organisasi adalah “strategic misfit” (Hall, 1984). Sebagai contoh, seorang manajer produksi yang berpengalaman dapat ditugaskan pada unit pengembangan dan penelitian agar sistem operasi dapat bekerja lebih stabil. Bentuk lain adalah mengisi suatu posisi dengan karyawan yang memiliki berbagai keterampilan secara lengkap dibandingkan dengan pemegang posisi sebelumnya. Sebagai contoh, pedagang mikro komputer dapat memilih tenaga penjual yang memiliki kemampuan mengajar agar ia mampu menggarap pasar pendidikan (sekolah-sekolah) secara lebih efektif.

Para manajer yang ingin memaksimalkan proses pengembangan bawahannya dalam masa transisi seharusnya memahami hal-hal penting yang berkaitan dengan pengembangan (Brett, 1982-84). Pengembangan personal akan maksimal jika individu belajar keterampilan baru dari pekerjaannya dan menerima umpan balik mengenai kinerjanya. Disisi lain peran pengembangan organisasi akan maksimal jika individu yang diharapkan membuat perubahan dalam pekerjaan, mampu menggunakan keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan sebelumnya dan tidak tergantung kepada umpan balik yang diberikan oleh atasannya. Apabila terjadi perbedaan antara harapan individu dengan peran pengembangan organisasi, maka penugasan seharusnya didasarkan pada rencana karir karyawan. Para manajer harus mengarahkan transisi karir untuk mempromosikan pengembangan personal karyawan di tahap awal karirnya. Investasi dalam pengembangan personal di tahap awal ini akan memberikan keuntungan bagi organisasi pada masa akhir karir karyawan karena mereka berhasil dalam penugasannya akibat dari keberhasilan organisasi memainkan peran pengembangannya (Brett, 1984).

KEPRIBADIAN ELIT POLITIK NASIONAL

Konflik elit politik dewasa ini telah merasuki wilayah pribadi. Hal ini dapat disaksikan dari tudingan-tudingan terhadap perilaku elit tertentu yang mempengaruhi tindakan-tindakannya dalam kehidupan bernegara. Sehingga psiko-politik merupakan kajian yang menarik untuk memahami dimensi kepribadian dari elit itu sendiri. Memang rekrutmen politisi biasanya melalui proses pematangan yang bersangkutan dalam kehidupan berorganisasi. Agak berbeda dengan perusahaan yang lazim menggunakan pendekatan psikologi dalam proses pemenuhan kebutuhan karyawannya. Organisasi politik dan sosial kemasyarakatan sangatlah jarang menggunakan pendekatan psikologi dalam menjaring para anggotanya. Pertimbangan yang sering dilakukan terutama berdasarkan visi dan kesamaan orientasi ideologi. Padahal dalam konsep psikologi hal tersebut adalah sebagian dari apa yang disebut gambaran psikologis individu. Gambaran psikologis individu merepresentasikan kondisi kepribadian yang meliputi sifat-sifat sosial, moral, mental dan fisik dari seseorang.

Tindak-tanduk politisi tidaklah terlepas dari dimensi kepribadiannya. Kepribadian itu sendiri berkembang sejak masa kecil, bahkan dipercaya dipengaruhi oleh kondisi-kondisi pra-natal (sebelum kelahiran), seperti kondisi ibu, alam sekitarnya dan kondisi sosial masyarakatnya. Hal ini memberikan jawaban mengapa individu-individu dari daerah tertentu menunjukkan perilaku khas yang berbeda dengan masyarakat dari daerah lain. Walaupun dalam perkembangannya sangat mungkin sifat-sifat asal ini dieliminasi dan memang secara kodrat manusia berubah dan senantiasa beradaptasi. Inilah yang menjelaskan bagaimana Sukarno sangat dipengaruhi oleh nilai-nilai yang sering hadir dalam lakon-lakon wayang. Demikian pula bagaimana Suharto sangat dipengaruhi oleh nilai-nilai “kejawaannya,” walaupun menurut versinya sendiri. Demikian pula tokoh-tokoh seperti Hatta, Habibi dan sebagainya memiliki corak perilaku yang khas yang membedakan ia dengan yang lainnya.

Kunci kesuksesan dari para tokoh-tokoh yang ada pada dasarnya adalah kemampuan adaptasi. Dan kemampuan adaptasi ini sangat dipengaruhi oleh corak kepribadiannya. Kejatuhan Sukarno maupun Suharto bersumber dari persoalan adaptasi ini. Pada dasarnya adaptasi adalah kemampuan untuk menjaga efektivitas perilaku dalam lingkungan yang berubah atau berbeda. Pada kasus Sukarno, realitas politik akhir tahun 1965 menuntutnya untuk mengakomodasi kemauan sebagian besar masyarakat untuk membubarkan PKI, tetapi hal tersebut tidak ia lakukan. Secara umum ia pun tidak mampu mempertahankan efektivitas perilaku politiknya sehingga keluarlah Supersemar yang ditafsirkan secara begitu luas oleh Suharto. Demikian pula Suharto tidak mampu memahami realitas politik yang menuntut perubahan sehingga ia pun tidak mampu menjaga efektivitas perilaku politiknya dan terpaksa menyatakan berhenti sebagai Presiden Republik Indonesia pada pertengahan tahun 1998. Sedangkan Habibi, tampaknya cukup tahu diri dengan mengundurkan diri dari pencalonan sebagai Presiden RI setelah pidato pertanggungjawabannya ditolak. Abdurachman Wahid dimakzulkan. Megawati kalah dalam Pemilihan Presiden. Bagaimana dengan SBY?

SOCIAL-DISORGANIZATION MODEL OF ABNORMAL BEHAVIOR

Pada saat model sosialisasi dikaitkan secara erat dengan gangguan perkembangan sosial dalam lingkungan keluarga, model disorganisasi sosial diarahkan pengkajiannya pada dampak dari penyimpangan sosial secara umum terhadap perilaku (dampak permasalah sosial terhadap penyimpangan perilaku). Model ini mengasumsikan bahwa perilaku abnormal cenderung berkembang dalam lingkungan budaya yang mengalami disintegrasi, urban deterioration, mobilitas sosial dan individu yang tinggi, permasalahan ekonomi dan sosial serta kondisi patologi sosial lainnya yang terkait.

CULTURAL DISINTEGRATION

Pembahasan difokuskan pada hubungan antara derajat integrasi dari lingkungan sosiokultural dan kesehatan mental serta kecenderungan bahwa disintegrasi maupun disorganisasi lingkungan akan menyebabkan munculnya gangguan mental. Asumsi ini merupakan dasar dari sejumlah pengkajian tentang kesehatan mental.

Studi mengenai disintegrasi kultural mengindikasikan bahwa urbanisasi atau perpindahan orang dari desa ke kota berhubungan dengan meningkatnya gangguan mental (cultural shock?). Hal ini telah diamati sepanjang abad yang lalu bahwa gangguan mental mucul lebih banyak diperkotaan daripada dipedesaan.

Ada beberapa penjelasan mengapa terjadi perbedaan kondisi dikota dan desa. Satu diantaranya adalah heterogenitas yang tinggi dikota seperti dari segi ras, status ekonomi, kebiasan dsb-nya. Kedua adalah kepedulian yang tinggi antar sesama didesa sehingga mereka yang mengalami gangguan mudah dideteksi dan tentunya akan segera ditangani. Tingkat stress atau tekanan hidup/tuntutan hidup didesa umumnya lebih rendah dibandingkan dengan dikota. Adanya rasa keterasingan dari kelompok yang terjadi diperkotaan juga dapat menjadi penyebab gangguan mental. Faktor lainnya seperti hilangnya stabilitas peran sosial, hilangnya otoritas pribadi, kehilangan identitas religius, hilangnya pekerjaan dan kehilangan kelompok. Berbagai hipotesa ini menunjukkan kemungkinan tingkat integrasi sosial yang menjadi faktor penting dan bukan tingkat urbanisasinya.

GANGGUAN MENTAL DI AREA URBAN

Berdasarkan pengamatan terlihat bahwa tidak hanya ada perbedaan tingkat gangguan mental di kota dengan didesa, perbedaan juga terjadi antar area yang ada didalam kota. Kasus terbanyak terjadi biasanya didaerah kumuh yang ada dipusat kota. Biasanya terjadi pada daerah yang secara ekonomi terkebelakang dan rendahnya kompetensi.

MOBILITAS DAN MIGRASI

Permasalahan yang berkaitan dengan mobilitas dan migrasi dapat pula menjadi penyebab gangguan kesehatan mental. Seperti hambatan bahasa, perubahan iklim, konflik relijius, perbedaan kebiasaan, prasangka rasial. Studi di Amerika juga menunjukkan gangguan mental lebih banyak menimpa pendatang dari luar kota (desa) dibanding pendudukan yang sudah menetap. Gangguan mental pada pendatang baru lebih banyak dibandingkan dengan pendatang lama.

Penelitian dia Papua Nugini menunjukkan bahwa gangguan psikologis yang diderita oleh para pendatang dari desa berkaitan dengan adanya perubahan gaya hidup tradisional keluarga dan munculnya masalah dikaitkan dengan kesulitan integrasi dalam beragam komunitas masyarakat. Secara spesifik pengenalan budaya Australia menyebabkan hilangnya tradisi perang antar kampung di Papua Nugini. Hal ini menyebabkan pergeseran konflik yang terjadi antar keluarga dan antar individu. Gangguan mental dipedesaan sering sekali diabaikan. Namun, ada kebutuhan untuk menyediakan layanan penanganan gangguan mental dikota yang banyak dihuni oleh pendatang (Zigas et al., 1972).

Gangguan psikologis berikutnya dapat dilihat didaerah Midi di Perancis. Penelitian menunjukkan bahwa persentase abnormalitas tertinggi terjadi pada anak yang dilahirkan didaerah lain. Hal ini menunjukkan bahwa lokasi geografis dan hilangnya keluarga inti dapat menyebabkan gangguan mental pada anak (Luccioni and Scotto, 1974).

Kasus gangguan mental lainnya terjadi pada pengungsi. Hilangnya akar kebudayaan maupun perbedaan kebiasaan dan putusnya hubungan dengan daerah asal menjadi penyebab gangguan mental pada pengungsi. Suatu studi pada pengungsi Pakistan menunjukkan bahwa setelah terjadi penyekatan antara Pakistan dengan India menunjukkan adanya peningkatan gangguan perilaku diantara mereka (Keller, 1975).

Setidaknya ada 2 interpretasi berkaitan dengan masalah migrasi yang menyebabkan gangguan psikologis. Pertama, migrasi menjadi pemicu muncul serangan gangguan kepribadian. Kedua, migrasi itu sendiri menandakan adanya kepribadian yang tidak stabil dan hal ini memudahkan terjadi gangguan mental. Tetapi pada dasarnya migrasi tersebut bukan merupakan faktor pencetus yang penting karena memang sebagian besar orang yang meninggalkan daerah asalnya memiliki berbagai alasan bukan hanya karena kepribadian yang tidak stabil juga bisa karena ingin meningkatkan taraf hidup. Hal ini tidak berlaku begitu saja bagi migrasi atau pengungsi karena alasan politis atau rasial, karena hal ini lebih disebabkan oleh upaya untuk menyelamatkan diri. Hal yang paling logis adalah perpindahan lokasi sedikit banyak akan menimbulkan tekanan atau stress dan apabila ini tidak dihadapi dengan baik potensial menyebabkan gangguan psikologis.

KRISIS EKONOMI DAN SOSIAL

Ada banyak bukti mengenai hubungan krisis ekonomi atau sosial dengan meningkatnya gangguan mental. Informasi ini dapat diperoleh dari meningkatnya mereka yang membutuhkan perawatan di RS Jiwa pada saat terjadinya krisis.

Perbedaan kelas sosial menjadi faktor penting. Kelas sosial tinggi memiliki daya tahan yang lebih baik dalam menghadapi krisis. Sedangkan mereka pada strata sosial rendah menjadi orang yang rentan terhadap krisis. Bagi pasien gangguan jiwa dari kelas menengah atas memiliki kemungkinan labih cepat pulih dan mampu menyesuaikan diri kembali dibandingkan dengan yang kelas bawah.

Suatu studi di Amerika menunjukkan perbedaan persentase penderita psikotik (penyakit jiwa berat) yaitu 1,9% dikalangan atas, 4,3% dikalangan menengah dan 10,2% untuk kalangan bawah.

Hal ini mungkin dapat terjadi karena kelas atas lebih mampu untuk menangani gangguan yang ia alami dan memiliki akses kepelbagai lembaga seperti rumah sakit, praktek psikolog. Hal lain mungkin pula karena dalam krisis ekonomi masyarakat bawah menjadi inferior dan cenderung mengabaikan keluhannya atau ketidakmampuan untuk memperoleh akses penanganan.

(disadur dari buku The Disorganized Personality; George W. Kisker)

ACEH HUMAN RESOURCES DEVELOPMENT CENTER (AHRDC)

I. PENDAHULUAN

Aceh dikenal sebagai suatu wilayah yang memiliki sejarah panjang. Lokasinya yang cukup strategis diujung pulau Sumatera merupakan pintu gerbang dalam memasuki Selat Malaka, sebuah selat yang cukup strategis dan berdekatan dengan beberapa negara. Hal ini membuat Aceh secara ekonomi, sosial, politik dan budaya memberikan arti khusus sepanjang sejarah kawasan ini.

Pasang surut keberadaan Aceh dalam memainkan peran yang signifikan tidak terlepas dari berbagai dinamika yang terjadi, baik sejak jaman awal Islam masuk, era perlawanan dengan Portugis, era perlawanan dengan Belanda, dan pada saat setelah proklamasi kemerdekaan Indonesia, memberikan warna tersendiri dalam perjalanan historisnya.

Sumber Daya Manusia (SDM) Aceh dikenal memiliki keunggulan tersendiri. Hal ini berdampak pada kemampuan daerah ini untuk survive dalam menghadapi berbagai pergolakan yang ada. Namun, disadari bahwa perkembangan terakhir Aceh yang syarat konflik menguras enerji sedemikian rupa sehingga perhatian terhadap pengembangan SDM yang sistematis, terintegrasi dan terarah kurang optimal dilakukan.

Menyadari hal tersebut disadari perlunya suatu lembaga yang dapat melakukan upaya pengembangan SDM Aceh secara sistematis, terintegrasi dan terarah sehingga mampu memberikan kontribusi bagi pengembangan daerah secara optimal.

Mengingat hal tersebut diatas, Aceh Human Resources Development Center adalah suatu lembaga yang diharapkan mampu menjadi solusi bagi problema pengembangan SDM di ACEH.

II. VISI

Visi AHRDC adalah :

Menuju masyarakat Aceh yang unggul, bermartabat, taqwa dan cendekia.

III. MISI

Misi AHRDC adalah :

Menggerakkan seluruh potensi masyarakat Aceh melalui :
a. Pemberdayaan Masyarakat
b. Pemberdayaan Birokrat
c. Pemberdayaan Tokoh Informal


IV. KEGIATAN

a. PROGRAM PEMBERDAYAAN MASYARAKAT

1. Pembentukan Young Leader of Change (YLC), satu kecamatan diwakili oleh 3 orang.
2. Program Pengembangan YLC, berisi hal-hal sebagai berikut :
a. Program Pengembangan Kepribadian
b. Program Pengembangan Kepemimpinan
c. Program Pemantapan Agent of Change
3. Strategi Pemberdayaan Masyarakat

b. PROGRAM PEMBERDAYAAN BIROKRAT

1. Identifikasi Kompetensi Birokrat (melalui tehnik psikologi dan assessment).
2. Analisa Gap of Competencies.
3. Program Pengembangan Kompetensi (Competencies Development Program).
4. Performances Monitoring Program
5. Strategi Pemberdayaan Masyarakat
6. Technique of Conflict Resolution

c. PROGRAM PEMBERDAYAAN TOKOH INFORMAL

1. Strategi Membangun Kemitraan
2. Strategi Pemberdayaan Masyarakat
3. Technique of Conflict Resolution

STRATEGI & TIPS MENJADI PRESIDEN

Dewasa ini kita temukan beberapa figur telah memastikan diri untuk menjadi Calon Presiden RI tahun 2009-2014. Beberapa lainnya dalam tahap persiapan untuk menunggu waktu yang tepat untuk mendeklarasikan diri menjadi Calon Presiden. Beberapa pengalaman dalam pemilihan Presiden diberbagai negara termasuk Amerika, Rusia dan Indonesia sendiri memberikan beberapa pelajaran menarik. Penulis mencoba mengkaji proses-proses yang terjadi tersebut dan melakukan analisa mengapa seseorang sampai terpilih menjadi Presiden.

Dalam artikel pendek ini coba dijelaskan secara ringkas mengenai strategi & tips menjadi presiden untuk bahan pertimbangan Calon Presiden dalam berkampanye, sebagai berikut :

1. Pengaruhi Media
2. Memiliki jaringan dengan lembaga survey
3. Fokus pada pemilih abu-abu dan pemilih pemula
4. Siapkan jaringan keseluruh lembaga potensial (ormas, kepemudaan, olahraga dsbnya)
5. Manfaatkan sebanyak mungkin public figur (tokoh agama, selebriti, artis, tokoh olahraga, tokoh budaya, dsbnya)
6. Tampil sebanyak mungkin dalam berbagai event
7. Gunakan isu-isu yang menyentuh masyarakat untuk tema kampanye (perlu suvey tersendiri untuk ini).
8. Tim anda harus bergerak secara simultan dalam berbagai area dan wilayah.
9. Citrakan diri anda untuk berpihak semaksimal mungkin kepada mayoritas pemilih berdasarkan analisis demographi.
10. Dan sebagainya.

Masih cukup banyak strategi dan tips lainnya dan strategi komprehensif untuk memenangkan pemilihan presiden, mohon maaf ruang ini terlalu terbatas untuk membahas secara menyeluruh.

Nb : Selain strategi yang bersifat umum ada pula strategi yang bersifat khusus terkait dengan personality dan rekam jejak calon presiden, sehingga strategi kampanye harus menyesuaikan. Untuk itu diperlukan analisa pribadi, keluarga, pengalaman, jejak masa lalu dan sebagainya untuk merancang suatu strategi kampanye yang tepat.